Размер шрифта:
a
a
a
Цвета сайта:
ц
ц
ц
Изображения:
Настройки
Настройки шрифта:
Выберите шрифтArialTimes New Roman
Интервал между буквами (Кернинг)СтандартныйСреднийБольшой
Выбор цветовой схемы:
Черным по белому
Белым по черному
Белым по синему

База данных лучших практик

ЛУЧШИЕ ОТЕЧЕСТВЕННЫЕ ПРАКТИКИ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ

В базе данных размещены технологичные модели решения задач подготовки кадров с применением инструментов национальной системы квалификаций и развития взаимодействия бизнеса и образования. 
Это наиболее актуальные и эффективные практики - победители и призеры Всероссийского конкурса, который ежегодно проводит Национальное агентство развития квалификаций при поддержке Минтруда России. В разные годы партнерами конкурса являлись Минпросвещения России, Российский союз промышленников и предпринимателей, рекрутинговое агентство HeadHunter и АНО «Россия – страна возможностей».

Жизненный цикл инновации включает ее зарождение, распространение и рутинизацию.
Лучшие практики - практики развивающиеся. Носители постоянно актуализируют их описания, но, если практика устаревает, заменяется более совершенной и эффективной, она переводится в архив.

Вы можете выбрать заинтересовавшие вас кейсы, а мы готовы оказать консультационно-методическую поддержку инновационного развития вашей организации.

Наставничество – эффективный инструмент кадровой политики и корпоративной культуры АО «НПК Уралвагонзавод»

Номинация
Развитие наставничества на рабочем месте
Год внедрения
2019
Субъект РФ
Свердловская область
Организация
АО «НПК Уралвагонзавод»
Руководитель
Потапов Александр Валерьевич
Генеральный директор
web@uvz.ru

Ответственное лицо
Васильев Сергей Владимирович
директор Центра подготовки персонала
vasilevs46@mail.ru


Презентация

Аннотация:

Практика ориентирована на формирование системы профессиональной адаптации и развития персонала.

Наставничество организуется для вновь принятых работников, в т.ч. выпускников вузов и ссузов, а также работников, осваивающих смежную специальность или переобучающихся по востребованным на производстве профессиям. Оперативное управление системой наставничества осуществляет Центр подготовки персонала. Вовлечение работников предприятия, в т.ч. самих наставников, в принятие решений и их выполнение обеспечивается путем создания комиссий по наставничеству на уровне предприятия и структурных подразделений.

Система мотивации наставников включает ежемесячные премии за выполнение плана наставничества, преференции при повышении разряда (категории), выдвижении в кадровый резерв, присвоении классного звания, установлении (продлении) надбавки за профессиональное мастерство, нематериальном поощрении и т.д.

Об эффективности современной системы наставничества УВЗ свидетельствует сокращение сроков адаптации новых работников, рост числа молодых работников - участников конкурсов профессионального мастерства, а также повысивших свой квалификационный уровень в течение первого года работы. 7 наставников получили удостоверение Совета по профессиональным квалификациям в машиностроении на право участия в работе экспертной комиссии Центра оценки квалификаций АО «НПК Уралвагонзавод»

Описание практики:

Актуальность

Одной из важнейших задач системы управления персоналом является обучение и адаптация молодых работников – их приобщение к корпоративной и профессиональной культуре предприятия.

Наставничество всегда являлось неотъемлемой частью кадровой политики АО «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» (далее УВЗ) г., начиная с 1934 года.  

Бурные технологические изменения, рост масштабов производства, ассортимента продукции требуют новых организационных решений в кадровой политике, в том числе   повышение эффективности работы молодых специалистов.

В 2011 году приказом генерального директора УВЗ «О совершенствовании системы наставничества» возобновилось функционирование системы наставничества на новом организационном уровне.

Цель и задачи

Целью наставничества на УВЗ является организационное и профессиональное сопровождение работника в период адаптации на новом рабочем месте.

Для достижения вышестоящей цели в Корпорации решаются следующие задачи:

  • создание организационных условий для развития системы наставничества;

  • развитие управленческих, профессиональных, личностных компетенций наставников;

  • приобщение работников к корпоративной культуре и повышение профессиональной мотивации;

  • повышение компетентности работников в части способов и алгоритмов реализации профессиональной деятельности на конкретных рабочих местах.

Средства и способы реализации практики

Реализация процесса наставничества проводится в соответствии с разработанной структурно-функциональной моделью.

Система наставничества реализуется в отношении выпускников образовательных организаций высшего и среднего профессионального образования, не имеющих опыта работы по специальности, а также работников предприятия, осваивающих смежную специальность или переобучающихся по востребованным на производстве профессиям.

Организация системы наставничества

В целях совершенствования системы наставничества на УВЗ действует комиссия по наставничеству. Возглавляет комиссию Директор по персоналу, в составе руководители основных производств, центра подготовки персонала, отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы.

Деятельность комиссии направлена на:

  • совершенствование системы наставничества;

  • разработку и реализацию корпоративных программ повышения квалификации наставников, работу по организации площадки для обмена опытом наставничества в рамках «Слета наставников»;

  • Организацию и координацию реализации процессов системы наставничества на УВЗ осуществляет Центр подготовки персонала.

Задачи Центра подготовки персонала:

  • учет наставников на предприятии как действующих, так и тех, кто находится в резерве на платформе разработанного электронного ресурса

  • разработка и внедрение современных эффективных форм и методов наставничества, обучение линейных руководителей и наставников;

  • организационное, методическое и консультационное сопровождение наставников;

  • обобщение и распространение передового опыта в сфере наставничества;

  • организация конкурса на звание «Лучший наставник молодёжи»;

  • контроль исполнения утвержденных процедур и регламентов реализации наставничества в структурных подразделениях;

  • мониторинг системы наставничества, оценка эффективности ее инструментов   через ключевые показатели (текучесть персонала первого года работы; процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых; процент сотрудников, выполняющих функции наставника и т.д.), путем анкетирования, опроса и т.д.

В структурных подразделениях (цехе, отделе) приказом руководителя создаются комиссии по наставничеству (далее Комиссия).

В Комиссию рекомендуется включать руководителя структурного подразделения, менеджера по персоналу, начальника отдела организации труда и заработной платы или лиц, выполняющих их функции, лидера молодежной первичной организации, инженера по подготовке кадров, председатель профсоюзного цехового комитета. Рекомендуемое количество членов комиссии – 5-7 человек. Председатель и секретарь Комиссии избираются большинством голосов на первом заседании.

Комиссия выполняет следующие функции:

  • формирование резерва наставников структурного подразделения;

  • организация профессионального обучения работников, входящих в резерв наставников структурного подразделения;

  • определение кандидатур наставников;

  • согласование индивидуальных планов наставничества, а также содействие организации мероприятий указанного плана;

  • курирование процесса наставничества и оценка результатов.

Ответственность за качество организации наставничества на рабочем месте возлагается на руководителя структурного подразделения.

Требования к наставнику:

  • уровень квалификации, соответствующий задачам наставничества;

  • стаж работы по специальности (должности) не менее 3 лет;

  • отсутствие нарушений Правил внутреннего трудового распорядка;

  • отсутствие брака в работе, рекламаций и претензий по качеству изготовленной продукции (оказанной услуги);

  • высокий уровень личной ответственности;

  • личная мотивация осуществлять деятельность наставника.

Для рабочих профессий наставником может назначаться инструктор производственного обучения, закрепленный за молодым работником, на период его обучения по профессии.

Организация и содержание деятельности наставника

Наставник проводит свою работу в соответствии с индивидуальным планом наставничества, который включает в себя следующие мероприятия:

  • подготовку рабочего места наставляемого;

  • знакомство наставляемого с деятельностью подразделения, его технологической, организационной и управленческой структурами;

  • знакомство наставляемого с внутренними организационными регламентами и документами;

  • сопровождение и оценка профессиональной деятельности наставляемого на рабочем месте - обучение оптимальным способам и алгоритмам ее осуществления;

  • приобщение наставляемого к корпоративной культуре.

Итоги наставничества подводятся по истечении положенного срока на заседании комиссии по наставничеству структурного подразделения. Комиссия проводит аттестационное собеседование с наставляемым и дает оценку профессиональной подготовленности наставника с рекомендациями по дальнейшему повышению эффективности работы.

Система мотивации и стимулирования наставников

Особое внимание уделяется мотивации действующих наставников. Существуют различные формы материального и нематериального поощрения. Наставнику устанавливается ежемесячная премия за выполнение индивидуального плана наставничества в размере до 10 % от установленной месячной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время. Основанием для выплаты премии является справка о выполнении индивидуального плана наставничества, подписанная руководителем структурного подразделения.

Наставники имеют преимущественное право на:

  • повышение разряда (категории);

  • выдвижение в кадровый резерв;

  • выдвижение на нематериальное поощрение за личный вклад в выполнение производственных задач (награждение орденом, медалью, грамотой, ценным подарком, объявление благодарности).

Качественное выполнение обязанностей наставника учитывается при присвоении классного звания, установлении (продлении) надбавки за профессиональное мастерство, занятии вышестоящей должности, а также при подтверждении соответствия занимаемой должности, подтверждении звания.

Ежегодно, в соответствии с распоряжением Правительства РФ от 5 марта 2015 года за № 366-р, на предприятии проводится конкурс на звание «Лучший наставник молодежи».

Конкурс проводится в целях повышения эффективности системы наставничества как неотъемлемой части процедуры адаптации персонала, обеспечения взаимосвязи и преемственности профессиональной деятельности разных поколений, развития управленческих, профессиональных, личностных компетенций наставников.

Члены комиссии по наставничеству изучают материалы, представленные на конкурс по специально разработанным критериям:

  • стаж наставничества;

  • общее количество работников, прошедших курс наставничества у данного наставника за весь период его работы;

  • количество работников, проходящих курс наставничества у данного наставника в текущем календарном году:

  • количество работников, которым был повышен разряд (категория), либо присвоена классность после прохождения курса наставничества у данного наставника;

  • отсутствие случаев наложения на наставляемого взысканий за нарушение технологической дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка в период прохождения курса наставничества;

  • наличие нематериального поощрения за личный вклад наставника в выполнение производственных задач (награждение орденом, медалью, грамотой) за весь период его работы на УВЗ.

По решению комиссии по наставничеству УВЗ победителям заводского конкурса может быть рекомендовано повышение категории (разряда, классности).

По результатам заводского конкурса комиссия по наставничеству представляет кандидатов на городской конкурс «Лучший наставник работающей молодёжи промышленных предприятий».

Ежегодно, для работников, участвующих в системе наставничества проводятся курсы повышения квалификации. В рамках слета наставников проводятся открытые лекции, семинары и мастер-классы по изучению практик наставничества на других предприятиях, разработана и успешно применяется корпоративная программа «Школа наставника». Для опытных наставников организуются курсы по проектированию учебных занятий психолого-педагогической подготовке, с привлечением профессорско-преподавательского состава Российского профессионально педагогического университета (Екатеринбург).

Критерии результативности

  • количество работников, занятых в качестве наставников;

  • снижение сроков адаптации молодых работников;

  • участие наставляемых в конкурсах профессионального мастерства;

  • повышение квалификационного разряда у молодых работников, в течение первого года работы.

Данные о результативности

Анализ результатов деятельности позволяет говорить об эффективности системы наставничества в Корпорации:

1. Количество работников, занятых в процессе адаптации в качестве наставников, увеличилось на 54% (1283 чел. в 2013 году до 2351 чел. в 2018 году).

2. По результатам анкетирования администрации структурных подразделений (начальников цехов, участков, менеджеров по персоналу) сроки адаптации молодых работников (время готовности самостоятельно выполнять поставленные задачи с заданным уровнем качества выпускаемой продукции и в установленные сроки сократилось с 6 мес.(общий показатель 2013 года) до 5 мес. у 34%, до 4 мес. у 48% и до 3 мес. у 18% наставляемых соответственно в 2018 году.

3. 10% молодых работников, имеющих наставников, приняли участие в конкурсах профессионального мастерства в 2018 году.

4. Повышение квалификационного разряда у молодых работников, в течение первого года работы, по истечении 6 мес. («условный» срок адаптации без наставника) составило 6% в 2013 году, в 2018 году, после завершения этапа наставничества, в течение первого года работы, повысили свой квалификационный уровень 17 % наставляемых.

5. В 2017 году 7 работников, из числа наставников, получили аттестационное удостоверение, выданные Советом по профессиональным квалификациям в машиностроении, на право участия в работе экспертной комиссии Центра оценки квалификаций АО «НПК Уралвагонзавод».

Нормативная база практики

  • Приказ генерального директора «О совершенствовании системы наставничества» № 1987/ от 25.07.2011;

  • Положение о проведении конкурса наставников;

  • Распоряжение Правительства Российской федерации от 5 марта 2015 года за № 366-р Об утверждении «Плана мероприятий, направленных на популяризацию рабочих и инженерных профессий».

Ограничения для применения опыта, риски, механизмы минимизации рисков

Продолжительный опыт работы по разработке, внедрению и оценке эффективности действующей системы наставничества позволяет говорить о возникающих рисках и ограничениях при применении данной практики. Так, обязательными условиями успешной реализации наставничества является:

  • всесторонняя поддержка со стороны высшего менеджмента организации;

  • наличие локальных нормативных актов, регламентирующих систему наставничества (приказы, положения);

  • скоординированная деятельность подразделений службы персонала, отвечающих за подбор персонала, его обучения и формирования заработной платы;

  • наличие «прозрачной», имеющей статус нормативных документов, системы материального и не материального поощрения.

Примеры тиражирования практики в других регионах, компаниях, организациях

Результаты деятельности системы наставничества были представлены:

  • на круглом столе «Практики отбора и подготовки наставников» Всероссийского форума «Наставник», в Москва на ВДНХ 13-15 февраля 2018 года.

  • на панельной дискуссии «Практика подготовки и отбора наставников на производстве» окружного форума Уральского федерального округа «Наставник» 20 февраля 2018 в УрФУ г. Екатеринбург;

  • на 23-й Международной научно-практической конференции «Инновации в профессиональном и профессионально-педагогическом образовании», 24–25 апр. 2018 г. Екатеринбург.

Нормативная и документационная база практики

Учредители