База данных лучших практик

Аннотация

Ежегодное трудоустройство на предприятие более 400 рабочих, не имеющих востребованной производством квалификации, заставляет искать решения по их эффективному обучению и адаптации. Ключевую роль в этом процессе играют наставники. Развитие наставничества на предприятии требует создания системы мотивации, обучения навыкам работы с наставляемыми, последовательной и качественной реализации индивидуальных программ обучения, выстраивания эффективной коммуникации, документального оформления результатов обучения. Проект «Наставничество как актуальная персонал-технология» реализуется во всех производственных подразделениях ПАО «ОДК-Сатурн»» и способствует оптимизации процесса обучения вновь принятых на предприятие учеников (новых рабочих).

Место реализации практики

Публичное акционерное общество «ОДК-Сатурн», Российская Федерация, 152903, Ярославская область, г. Рыбинск, пр. Ленина, д. 163

Актуальность

Формирование команды высококвалифицированных наставников позволяет сократить потери времени и расходы на обучение учеников (новых рабочих), уменьшить численность отсеявшихся в процессе обучения, сократить период адаптации к специфике конкретного рабочего места на производстве.

Цель и задачи

Цель – создание условий для отбора, сопровождения и стимулирования высококвалифицированных наставников, обеспечивающих эффективную подготовку учеников (новых рабочих), их мотивацию на профессиональную деятельность и успешную адаптацию на производстве.

Задачи проекта:

• разработка критериев подбора наставников;

• актуализация нормативных документов, сопровождающих процесс организации и проведения обучения;

• разработка программ обучения наставников;

• оценка эффективности работы наставников;

• разработка системы материального и морального стимулирования наставников;

• создание реестра наставников в соответствии с критериями отбора.

Средства и способы реализации практики

Для реализации мероприятий по развитию системы наставничества на предприятии использован проблемно-ориентированный подход, в результате которого были выявлены проблемы, влияющие на результативность процесса обучения учеников, потери времени и расходы на обучение. В практике представлены организационные решения указанных проблем.

Проблема 1. Недостаточная численность в производственных подразделениях подготовленных наставников, что сказывается на нарушении сроков подбора наставников до 14 дней.

Способы решения:

• разработана схема взаимодействия учебного центра, отдела кадров, руководителей структурных подразделений по организации работы наставников;

• актуализировано положение о наставничестве;

• разработаны критерии по отбору наставников;

• разработаны мероприятия, направленные на мотивацию сотрудников повышать свою квалификацию и становиться наставниками.

Результат: сокращение времени на подбор наставника, повышение статуса наставника.

Проблема 2. Отсутствие системы контроля наставником процесса производственного обучения.

Способы решения:

• разработана новая визуализированная форма дневника индивидуального производственного и теоретического обучения (приложение 1);

• введен промежуточный контроль знаний и умений.

• Результат: дневник содержит программу обучения, что позволяет вести промежуточный контроль знаний и умений ученика (нового рабочего) в процессе реализации программы.

 Проблема 3. Отсутствие мотивации работников предприятия к наставнической деятельности, в том числе по причинам материального характера.

Способы решения:

• актуализировано положение «О ставках оплаты труда за организацию, подготовку и проведение обучения работников предприятия», внесены коррективы по вопросам оплаты труда наставников;

• разработан комплекс мероприятий по материальному и моральному стимулированию наставников для отбора высокопрофессиональных работников, повышения их статуса в качестве наставников;

• организовано проведение конкурса «Лучший наставник года», в рамках которого предусмотрено вручение сувенирной продукции с корпоративной символикой конкурса (вымпел участника, наградной значок, спецодежда для победителя конкурса);

• разработана памятка (алгоритм действий) наставника (приложение 2).

Результат: потери в заработной плате наставника по основной деятельности компенсируются оплатой за сопровождение учеников (новых рабочих).

Проблема 4. Отсутствие комплексной системы сопровождения учеников (новых рабочих) в процессе обучения.

Способы решения:

• организовано обучение наставников по программам «Психолого-педагогические навыки», «Основы производственного инструктажа TWI»;

• разработаны анкеты для оценки наставника и ученика (приложение 3);

• разработаны показатели эффективности работы наставника по сопровождению учеников (новых рабочих) (приложение 4).

Результат: комплекс мероприятий позволил организовать подготовку наставников к профессиональному сопровождению учеников (новых рабочих), организовать обратную связь для принятия управленческих решений и повышения эффективности работы наставников.

Проблема 5. Высокая текучесть среди новых рабочих в течение 1 года работы.

Способы решения:

внести в положение об адаптации новых рабочих пункт по дальнейшей поддержке руководителями и мастерами производственных групп молодого рабочего в 1-й год самостоятельной работы.

Результат: сокращение текучести кадров.

Проблема 6. При трудоустройстве ученик (новый рабочий) не знаком со спецификой выбранной профессии.

Способы решения:

• создан комплект информационных материалов о профессиях и структурных подразделениях предприятия;

• разработаны тесты с критериями оценки компетенций кандидатов в ученики по станочным профессиям (приложение 5);

• внесены изменения в ученический договор с целью мотивации учеников на продолжение обучения: «Если Договор расторгнут по инициативе «Ученика» в период первого, второго месяца после начала обучения, то «Предприятие» не удерживает с «Ученика» стипендию за первый месяц обучения при условии отсутствия нарушений правил внутреннего трудового распорядка».

Результат: уменьшение текучести кадров по причине неудовлетворенности профессией, сокращение потерь времени и расходов на обучение.

Критерии результативности

• Численность наставников, прошедших обучение по программам «Психолого-педагогические навыки», «Основы производственного инструктажа TWI»;

• сокращение времени на подбор и назначение наставников;

• численность учеников, завершивших обучение с повышенным 4-ым разрядом;

• численность учеников (новых рабочих), уволенных по собственному желанию в первый год работы.

Данные о результативности

Организовано обучение наставников по программам «Психолого-педагогические навыки», «Основы производственного инструктажа TWI» (обучено 176 наставников);

сокращение времени на подбор и назначение наставников в начале обучения на 30%, что снизило период простоя учеников, в течение 2021-2022 гг.;

увеличение численности учеников, завершивших обучение с повышенным 4-ым разрядом, от 25 человек до 54 за период 2021-2022 гг.;

снижение численности учеников (новых рабочих), уволенных по собственному желанию в первый год работы:

2021 год: принято 207 чел. уволено 23 чел.,

2022 год: принято 760 чел. уволено 106 чел.

Ограничения для применения опыта, риски, возникающие при внедрении и механизм их минимизации

Ограничения отсутствуют. Представленная практика применима как при обучении вновь принимаемых рабочих без профессии и опыта работы, так и при обучении рабочих при получении 2-ой профессии, Положение о наставничестве распространяется на все подразделения предприятия ПАО «ОДК-Сатурн» и все профессии.

Алгоритм внедрения практики

Внедрение практики предполагает следующую последовательность мероприятий:

• разработка корпоративных требований к наставникам и критериев отбора работников для выполнения функционала наставника;

• актуализация нормативных документов, сопровождающих процесс организации наставничества (положение о наставничестве, локальные нормативные акты по вопросам материального и морального стимулирования работников);

• создание условий для подготовки работников к наставнической деятельности (разработка программ обучения наставников, журнала производственного обучения, памятки наставнику); организация обучения наставников;

• контроль процесса наставничества (фактического выполнения программы в соответствии с утвержденной индивидуальной программой, зафиксированной в журнале производственного обучения); промежуточного контроля, результатов анкетирования наставников, учеников (новых рабочих), руководителей структурных подразделений;

• комплексная оценка эффективности работы наставников, выявление проблемных зон, рекомендации для дальнейшей работы;

• создание и постоянная актуализация реестра наставников в соответствии с корпоративными критериями;

• проведение корпоративного конкурса «Лучший наставник года» с целью повышения статуса наставников, публичного признания результатов наставнической деятельности, поощрения и мотивации на дальнейшую деятельность в области наставничества.

Примеры тиражирования практики в других регионах, компаниях, организациях

В целях популяризации наставничества, его развития, приобретения новых профессиональных знаний и навыков среди персонала предприятий Акционерного общества «Объединенная двигателестроительная корпорация» (АО «ОДК») на базе АО «ОДК-Климов» состоялся форум «Наставничество».

На форуме в целях тиражирования лучших практик был представлен доклад «Совершенствование системы наставничества на ПАО «ОДК-Сатурн».

Ежегодно на предприятии проводится конкурс «Лучший наставник».

ПАО «ОДК–Сатурн» приняло участие в конкурсе наставничества среди предприятий России на Кубок Никиты Изотова и стало победителем IV Конгресса наставничества среди предприятий России в номинации «Лучшая команда наставников-напарников России».