База данных лучших практик

Аннотация

Практика ориентирована на развитие инструментов наставничества студентов-практикантов и вновь принятых работников для повышения эффективности производства. Особенностью практики является универсальный характер подготовки наставляемых для обслуживания многостаночного парка одним человеком во всех производственных подразделениях предприятия.

Место реализации практики

Актуальность

В связи с увеличением заказов на продукцию АО «Ново-Вятка» предприятие решает проблемы кадрового дефицита, быстрого и качественного обучения вновь принятых работников.

Цель и задачи

Цель практики – повышение эффективности производства за счет внедрения обслуживания многостаночного парка одним человеком во всех производственных подразделениях предприятия.

Задачи практики:

• формирование модели обслуживания одним человеком многостаночного парка с целью повышения производительности труда;

• формирование и расширение матрицы компетенций за счёт обучения работников наставниками в каждом производственном подразделении;

• предоставление в ходе обучения наставляемым документации, необходимой для обслуживания оборудования, в соответствии с матрицей компетенций;

• обучение наставляемых базовым принципам бережливого производства на рабочем месте;

• сопровождение действий вновь принятого работника наставником с целью передачи производственного опыта, навыков и адаптации в коллективе;

• контроль увеличения выработки наставляемым и снижения процента брака выпускаемой им продукции.

Средства и способы реализации практики

Практика по внедрению многостаночного обслуживания реализуется в несколько этапов. Отличительной особенностью является то, что наставник принимает непосредственное участие в каждом шаге освоения новых компетенций.

Диалог нового сотрудника и наставника ориентирован на ознакомление с полным производственным циклом и оборудованием, находящимся в цехе.

Следующим шагом является определение мастером цеха и наставником рабочего места для сотрудника в зависимости от производственной необходимости.

В последующем наставник демонстрирует методы и способы работы на одной единице оборудования.

Далее начинается освоение операции сотрудником, в том числе с участием коллег по цеху. Другие работники участка, которые находятся на последующих операциях, помогают освоению порученной операции, наблюдая за работой нового сотрудника и контролируя выход качественной продукции на определенном участке. При возникновении брака или вопросов по выполнению работы коллеги по цеху помогают решить проблему и объясняют технологические составляющие выполнения операции.

После того, как работник освоился на одном рабочем месте, ему предоставляется обратная связь от наставника, осуществляется разбор ошибок с рекомендациями и далее переход к освоению следующей операции. Впоследствии происходит объединение обеих операций наставляемым под руководством и контролем наставника. Таким образом формируется компетенция по многостаночному обслуживанию. При этом акцентируется внимание на инструментах бережливого производства, что в последующем минимизирует потери в производстве.

Далее сотрудник по такому же принципу осваивает другие операции, у него появляется опыт работы на нескольких станках в производственном цикле, что дает не только очевидные конкурентные преимущества работнику, но и позволяет увеличить выработку и снизить процент брака выпускаемой продукции.

Анализ полученной информации от сотрудника наставник использует при составлении и актуализации матрицы компетенций. Матрица компетенций наглядно оформлена и доступна мастерам в работе (приложение 1). Мастер, которому необходимо срочно заменить либо вновь найти на какую-либо операцию работника, по таблице может быстро и легко подобрать другого сотрудника с необходимыми компетенциями для выполнения операций. Матрица компетенций заполняется исходя из основных и смежных профессий.

Ежемесячно ведётся мониторинг производительности (выработки) наставляемым. В случае её роста наставляемому начисляется доплата до сумм, установленных по предприятию, но не более года.

В процессе обучения осуществляется подготовка к сдаче экзаменов на разряд (через 3 месяца) по основной и смежной профессиям, мониторинг результатов экзаменов. В случае успешного прохождения испытаний сотрудник имеет возможность продолжить обучение в техникуме или вузе по профильной специальности, что способствует формированию карового резерва предприятия.

Для систематизации наставничества в 2022 году в рамках Системы менеджмента качества разработан Стандарт организации «Процесс организации наставничества», регламентирующий деятельность наставников по сопровождению студентов-практикантов и вновь принятых работников (приложение 2).

Наставничество для студентов-практикантов

Наставничество для студентов-практикантов в соответствии с курсом обучения по основной образовательной программе вуза/ссуза состоит из ознакомительного модуля, профессионального модуля и сформированной индивидуальной программой обучения (далее – ИПО) студента-практиканта (образец приведен в приложении 2) по индивидуальной траектории развития в соответствии с видом практики студента.

Ознакомительный модуль включает:

• знакомство с Обществом (история, стратегия развития, перспективные направления деятельности, производственные планы, основные процессы, ключевые подразделения Общества);

• знакомство со структурным подразделением Общества, конкретным рабочим местом и правилами поведения в данном подразделении (направления деятельности, организационные вопросы и рабочие условия, смежные подразделения);

• встречи с руководителями структурных подразделений Общества по направлениям деятельности.

Профессиональный модуль включает:

• освоение рабочей профессии (в рамках пилотных групп образовательного проекта);

• освоение профессиональных компетенций в соответствии с получаемой специальностью/профессией и курсом обучения;

• участие в проектной деятельности/проектировании/конкурсах;

• формирование руководителем подразделения и наставником ИПО на практику в соответствии с видом практики (учебная, производственная, включая преддипломную) и индивидуальной траекторией развития, выбранными профессиональными компетенциями, производственными условиями и требованиями программы практики вуза/ссуза.

В ИПО должны быть указаны сроки выполнения поставленных задач и оценки результатов. Решения по выполнению студенты представляют наставнику во время регулярных встреч (рекомендуется не реже одного раза в неделю).

Организация (трудовой) деятельности студентов-практикантов включает в себя постановку задач, обеспечение ресурсами, необходимыми для работы, контроль безопасности условий прохождения практики, их соответствия требованиям охраны труда, помощь в овладении квалификацией, развитии общих и профессиональных компетенций, в том числе демонстрация эталонных образцов деятельности, мотивацию студентов, установление социальных связей в организации, поддержку при возникновении коммуникативных, организационных и иных проблем.

Наставничество для вновь принятых работников

Процесс наставничества состоит из следующих основных разделов:

• знакомство с организацией (история, стратегия развития, перспективные направления деятельности, производственные планы, основные процессы, ключевые подразделения, корпоративная культура);

• знакомство с подразделением (направления деятельности, организационные вопросы и рабочие условия, смежные подразделения);

• индивидуальная траектория развития наставляемого определяется индивидуальной программой подготовки (далее – ИПП) (образец приведен в приложении 2) в соответствии с требованиями должностной инструкции.

ИПП разрабатывается совместно непосредственным руководителем работника и наставником.

Деятельность наставника по введению наставляемого работника в должность включает в себя:

• консультирование и (или) обучение наиболее рациональным приемам и методам выполнения работы/решения задач с учетом технологий, используемых в процессе и иных условий работы в Обществе;

• демонстрацию эталонных образцов деятельности;

• обеспечение ресурсами, необходимыми для работы;

• поддержку в установлении деловых связей.

• Инструменты наставничества при возникновении коммуникативных, организационных и иных проблем;

• контроль выполнения порученных заданий (решения задач), процесса и результатов адаптации в должности;

• участие в принятии решения о прохождении адаптации в должности;

• корректировка (при необходимости) должностных обязанностей наставляемого работника с учетом результатов адаптации в должности.

Критерии результативности

• % производительности (выработки) наставляемого;

• % успешной сдачи экзаменов по основной и смежной профессиям (с первого раза);

• численность обученных по программе «5С»;

• численность наставников, прошедших обучение по программе «Основы наставничества»;

• наличие матрицы компетенций в каждом производственном подразделении.

Данные о результативности

Динамика изменений представлена за 2021 и 2022 годы.

Выработка работников 6 цеха увеличилась на 28 % в 2022 году по отношению к 2021 году.

После внедрения практики наставничества на предприятии все 100% наставляемых с первой попытки сдают квалификационный экзамен. В 2021 году процент сдачи с первой попытки не превысил 78 %.

Смежной профессией в 2022 году овладели 13 человек, в 2021 году – 8 человек.

Численность прошедших обучение по программе «5С» в 2022 году составило 80 человек. Ранее система «5С» на предприятии не применялась. Её внедрение обусловило участие в Национальном проекте «Производительность» в 2022 году.

Разработана матрица компетенций для 6 цеха (приложение 1).

Численность наставников, прошедших обучение по программе «Основы наставничества», увеличилась с 2 человек в 2021 году до 10 человек в 2022 году.

Алгоритм внедрения Практики

Внедрение практики наставничества предполгает следующие организационные моменты:

• закрепление за административными работниками функций курирования процесса наставничества (кто включен в эту работу?);

• отбор наставников и их закрепление для сопровождения студентов-практикантов и вновь принятых работников;

• формирование руководителем подразделения и наставником ИПО студента-практиканта в соответствии с видом практики (учебная, производственная, включая преддипломную) и индивидуальной траекторией развития, выбранными профессиональными компетенциями, производственными условиями и требованиями программы практики вуза/ссуза;

• формирование руководителем подразделения и наставником ИПП вновь принятого работника в соответствии с требованиями должностной инструкции;

• контроль реализации процесса наставничества и оценка результатов;

• организация квалификационных экзаменов на присвоение разряда по основной и смежной профессиям.