Аннотация
Практика описывает комплексную и унифицированную систему наставничества для вновь принятых работников предприятия (этапы отбора, подготовки, оценки, мотивации, непрерывного развития и поддержки наставников). Данное решение позволяет планировать и реализовывать политику преемственности, обеспечивать подразделения компетентными кадрами, сокращать срок вхождения в должность вновь принятых работников, а также снижать текучесть персонала.
Практика актуальна для организаций, ориентированных на ускорение процесса адаптации, долгосрочное закрепление работников в трудовых коллективах, формирование лояльного отношения к компании, вовлечение в корпоративную культуру.
Место реализации практики
Организация: АО «Международный аэропорт «Внуково» (далее – Предприятие).
Юридический адрес: г. Москва, ул. Рейсовая 2-я, дом 2, корпус 3.
Ответственное подразделение: отдел организации обучения персонала (далее – ОООП).
Актуальность
В условиях высокого уровня конкуренции и дефицита трудовых ресурсов на рынке труда, особенно среди рабочих профессий и профессий авиаотрасли, перед Предприятием стоит задача привлечения и закрепления квалифицированного персонала. Решением является внедрение системы наставничества, формирование пула высококвалифицированных наставников для развития профессионального потенциала работников массовых профессий.
Цель и задачи
Цель – подготовка квалифицированных наставников, которые стажируют вновь принятых работников или работников, переведенных из других подразделений Предприятия.
Практика ориентирована на быструю адаптацию работников, приобретение в короткие сроки необходимых знаний, навыков, компетенций, на мотивацию и продолжительную работу в компании.
Задачи:
-
организация процесса отбора и оценки компетенций наставников;
-
организация обучения, методического сопровождения и сертификации наставников;
-
повышение эффективности системы адаптации вновь принятых работников, выражающейся в сокращении срока вхождения в должность, в снижении текучести персонала и отсутствии технологических нарушений у стажеров.
Средства и способы реализации практики
С целью реализации практики на Предприятии разработаны следующие корпоративные документы:
-
Регламент организации системы наставничества и приказ об его утверждении (приложение 1);
-
Перечень действий наставника – форма для заполнения (приложение 2);
-
Памятка по составлению Положения о введении вновь принятых работников (приложение 3);
-
Форма сертификата наставника (приложение 4);
-
Форма листа обратной связи (приложение 5);
-
Форма Чек-листа стажера (приложение 6).
Способы реализации Практики (этапы):
1. Процедура отбора наставников происходит по письменному запросу руководителя структурного подразделения Предприятия.
Порядок отбора наставников включает в себя следующие этапы:
-
первоначальный список кандидатов в наставники формирует руководитель структурного подразделения Предприятия (возможно самовыдвижение работников);
-
кандидаты проходят оценку в ОООП по критериям отбора наставников;
-
кандидаты проходят оценку в ОООП по компетенциям наставника;
-
ОООП дает рекомендации руководителю структурного подразделения Предприятия по списку кандидатов в наставники;
-
финальный список кандидатов в наставники определяет руководитель структурного подразделения Предприятия.
Критерии отбора наставников:
-
возраст – от 25-ти (двадцати пяти) лет;
-
образование – среднее профессиональное/высшее, но не ниже требований по образованию к должности наставляемого;
-
стаж работы на предприятии в данной должности – не менее 2-х (двух) лет;
-
общий стаж работы по данной профессии – от 5-ти (пяти) лет;
-
стабильные показатели в работе, а также отсутствие дисциплинарных взысканий за последние 3 (три) года;
-
соответствие требованиям к компетенциям наставника;
-
внутренняя мотивация работника, желание быть наставником.
2. Подготовка наставников начинается после утверждения финального списка кандидатов в наставники. Продолжительность подготовки наставников – 2 (два) месяца.
Подготовка наставников включает следующие элементы: гибридное обучение, разработка регламентирующих документов, итоговое тестирование, сертификация наставников.
Гибридное обучение:
-
серия очных тренингов (возможен онлайн-формат); рассчитаны на 8 академических часов, состоят из трех занятий;
-
дистанционные учебные модули.
Форматы передачи информации: лекции, решение кейсов, разбор ситуаций, выполнение проектных/домашних заданий, тестирование.
Обучение включает следующие темы для изучения:
-
задачи и функции наставников;
-
навыки наставников;
-
технологии передачи информации;
-
технологии обратной связи;
-
особенности подготовки взрослых людей (основы андрагогики);
-
особенности подготовки разных возрастных групп (теория поколений);
-
развитие работников с точки зрения современных образовательных технологий и другие.
Разработка регламентирующих документов
Во время обучения производится разработка документов, которые в дальнейшем будут регламентировать деятельность наставников в конкретном структурном подразделении:
-
Перечень действий наставника (форма для заполнения) (приложение 2);
-
Положение о введении вновь принятых работников (каждого структурного подразделения Предприятия) (памятка по составлению Положения) (приложение 3).
Итоговое тестирование проводит ОООП в онлайн-формате (продолжительность до 1-го (одного) часа), в ходе которого оцениваются теоретические знания наставника. Далее работник ОООП направляет руководителю структурного подразделения Предприятия результаты тестирования и рекомендации для развития наставника.
Сертификация наставников проводится в случае успешного завершения итогового тестирования и разработки документов, регламентирующих деятельность наставников в конкретном подразделении. Сертифицированный работник может быть назначен наставником на должность, для которой разработан перечень действий наставника. Сертификат представлен в приложении 4.
3. Оценка эффективности работы наставников определяется рейтингом. Рейтинг наставника формируется в соответствии с анализом исходных данных по реализации проекта. Исходными данными являются:
-
численность подготовленных наставником стажеров;
-
численность работающих стажеров из числа подготовленных наставником;
-
количество нарушений работающими стажерами, подготовленными наставником;
-
количество пройденных курсов/тестов, назначенных наставнику.
4. В качестве мотивации наставников разработаны мероприятия, включающие материальную и нематериальную части.
Материальная мотивация наставников: за наставничество установлены две выплаты в размере 12% (двенадцати процентов) от основного оклада наставника. Периодичность выплат устанавливается по окончании 1-го и 2-го этапов наставничества.
Нематериальная мотивация наставников:
-
ежегодная номинация «Звезда Внуково», в номинацию попадает 1 (один) наставник с наивысшим рейтингом;
-
ежегодный выбор лучшего наставника в каждом подразделении определяется по рейтингу, сформированному из общего рейтинга по данному подразделению; лучший наставник по подразделению награждается корпоративным сувениром.
5. Непрерывное развитие и повышение компетенций наставников обеспечивают периодические учебные мероприятия (курсы / тесты в СДО / статьи и иное).
6. Поддержка наставников реализуется в мессенджерах, для каждой группы наставников создан отдельный чат. В чатах происходит информирование об основных этапах в период подготовки наставников, а также после его окончания. Наставники могут задавать интересующие их вопросы куратору проекта, делиться предложениями и обмениваться мнениями; проходить опросы куратора, результаты которых позволяют улучшать систему наставничества.
Критерии результативности
-
Численность подготовленных и сертифицированных наставников.
-
Количество курсов/тестов, успешно пройденных наставниками после сертификации.
-
Доля вновь принятых работников, уволившихся до окончания периода введения (в должность).
-
Доля вновь принятых работников, уволившихся после периода введения (в должность), но до достижения 12 месяцев работы с даты трудоустройства.
-
Доля вновь принятых работников на Предприятии после 12 месяцев работы.
-
Доля вновь принятых работников к уволенным до и после внедрения Практики.
-
Отсутствие технологических нарушений и дисциплинарных взысканий у вновь принятых работников.
-
Степень удовлетворенности процессом наставничества на Предприятии.
Данные о результативности
За 1 год и 9 месяцев подготовлено и сертифицировано 139 наставников, в настоящее время проходит подготовку 31 кандидат.
2021 год: 1 (пилотная) группа – 18 чел., 2 группа – 82 чел.;
2022 год: 3 группа – 24 чел., 4 группа – 15 чел.;
2023 год: 5 группа – проходит подготовку 31 кандидат.
За 1 год и 7 месяцев сертифицированными наставниками пройдено 1487 курсов/тестов на 80 и более баллов (каждому наставнику назначается 1 курс/тест в месяц).
Доля успешно прошедших период введения в должность работников – 90,1% (данные рассчитаны по каждой должности с даты появления первого стажера в подразделении и до 01.04.23). В течение первого года работы после прохождения периода введения в должность увольняется 2,1% вновь принятых работников.
97,24% вновь принятых работников работают без технологических нарушений и дисциплинарных взысканий.
Согласно мониторингу, удовлетворенность процессом наставничества на предприятии составляет 98,7%.
Ограничения для применения практики
Практика рассчитана на массовые должности. Относительно редких (единичных) должностей подготовка наставников становится неэффективной с точки зрения ресурсов ответственного подразделения, а также затрат на мотивацию наставников.
Решение: на предприятии Практика реализуется относительно должностей, где трудятся 6 и более идентичных работников в сменном графике.
При внедрении Практики необходима разработка регламентирующих документов по каждой должности, в отношении которой реализуется наставничество. Сотрудники курирующего подразделения не являются экспертами по всем направлениям, где есть наставники.
Решение: вовлечение в проект руководителей подразделений и закрепление кураторов внутри подразделения (с глубокой внутренней экспертизой) по каждой профессии.
Алгоритм внедрения практики
Основными ресурсами для внедрения практики являются:
-
сотрудник для оценки компетенций наставников; в его отсутствие возможно привлечение психодиагностических тестов консалтинговых компаний;
-
сотрудник-тренер для подготовки и курирования наставников;
-
административный ресурс для внедрения и поддержания системы наставничества (возможно, в одном лице с сотрудником-тренером);
-
ресурс для мотивации наставников.
Алгоритм внедрения:
1. Согласование концепции и выбор пилотных подразделений.
1.1. Определение требований к понятию «наставник», на основании этого формируются критерии оценки наставников и программа подготовки наставников.
1.2. Определение требований к понятию «наставничество», на основании которого производится отбор подразделений и должностей к участию в проекте.
1.3. Разработка программы оценки и обучения наставников.
1.4. Утверждение концепции проекта.
1.5. Определение размера и порядка материальной мотивации, выделение бюджета.
1.6. Подготовка документации по проекту.
1.7. Выбор пилотного подразделения. Презентация проекта.
2. Реализация полного цикла подготовки первой (пилотной) группы наставников выбранного подразделения.
3. Анализ и оценка работы сертифицированных наставников. Корректировка процесса. Определение формулы расчета рейтинга наставников.
4. Трансляция системы на другие подразделения
5. Подведение итогов. Планирование внедрения Практики на всем Предприятии.
Тиражирование практики
Практика реализована в 8 службах компании, в 24 подразделениях по 29 профессиям (от слесаря и электромеханика до спасателя, инспектора, кинолога и диспетчера). Наставниками подготовлено 130 работников, и 52 проходят подготовку. Таким образом, практика подтверждает возможность унифицированного подхода к подготовке наставников диаметрально разных профессий.
