База данных лучших практик

Аннотация

Комплексная программа «Мастерская» была разработана и внедрена в ПАО «Россети Ленэнерго» (далее - Общество) в 2021 году в целях формирования кадрового резерва на должность мастера и подготовки молодых рабочих к управленческой деятельности. Программа ориентирована на развитие управленческих компетенций, повышение эффективности профессионального обучения участников по четырем направлениям: релейная защита и автоматика, кабельные линии, сетевое оборудование, оперативно-технологическое управление.

Внутренними катализаторами для старта данного проекта стали:

• отсутствие в локально-нормативных актах Общества требований к необходимости формирования кадрового резерва на должность мастера;

• неготовность вновь назначаемых линейных руководителей к управленческой деятельности;

• конфликт между неуверенностью и высоким уровнем управленческой ответственности у молодых мастеров;

• необходимость обеспечения непрерывности производственного процесса и быстрого комфортного вхождения в должность;

• внутренний запрос со стороны руководства филиала.

Участниками программы стали молодые рабочие, ориентированные на профессиональное развитие и карьерный рост. В качестве преподавателей и тренеров были привлечены работники технического и HR блоков. Проект был реализован исключительно внутренними силами компании, благодаря чему удалось достичь эффекта внутренней синергии и создать развивающую среду для всех участников проекта.

В результате реализации программы 46% участников получили вертикальное и горизонтальное карьерное продвижение. Показатель удовлетворенности руководителей уровнем подготовки участников программы составил 96,8%, уровень удовлетворенности участников контентом программы составил 94,5%.

Данная практика обладает необходимой универсальностью и после соответствующей адаптации может быть рекомендована организациям для осуществления комплексной подготовки линейных руководителей без существенного отрыва от производства.

Место реализации практики

Филиал «Кабельной сеть» ПАО «Россети Ленэнерго».

196 247, г. Санкт-Петербург, пл. Конституции, 1.

Актуальность

Современная энергетика требует профессионалов высокой степени квалификации, обладающих не только профессиональными знаниями, опытом, но и широким спектром компетенций, умеющих ориентироваться в потоке поступающей информации, способных грамотно и оперативно решать сложные производственные задачи. Для успешного функционирования предприятия энергетической отрасли необходим непрерывно функционирующий механизм подготовки кадров.

Именно поэтому была поставлена амбициозная цель - применить комплексный подход к подготовке будущих мастеров и развить не только профессиональные навыки, но и управленческие компетенции. Так родилась идея образовательного проекта «Мастерская».

При формировании проектной идеи исходили из того, что мастер – это руководитель среднего звена, линейный менеджер, который находится в постоянном контакте с рабочими и осуществляет непосредственное руководство ими на рабочих местах. Успешная работа коллектива во многом зависит от того, как мастер обучен и подготовлен, насколько он чувствует себя уверенно и комфортно, как настроен, мотивирован и психологически готов к управлению. Как правило, на должность мастера назначают крепкого «технаря» с релевантным образованием и достаточным опытом работы, но без управленческого опыта.

Цель и задачи

Целью программы стало формирование резерва на должность мастера из наиболее мотивированных рабочих с высокой квалификацией, сокращение адаптационного периода при переводе на вышестоящую должность и обеспечение готовности к достижению установленных стандартов выполнения работ.

Для достижения указанной цели определены следующие задачи:

• формирование пула высокопотенциальных, мотивированных работников для их дальнейшего карьерного развития и продвижения;

• повышение уровня профессиональной подготовки;

• развитие у участников управленческих компетенций;

• создание среды для обмена опытом между участниками программы, руководителями и внутренними экспертами компании.

Средства и способы реализации практики

Приступая к реализации данного проекта, ставилась задача максимально вовлечь в данный процесс всех его участников: HR специалистов, руководителей, участников программы и внутренних экспертов. Такое взаимодействие улучшает процесс подготовки, активно обогащая всех участников проекта знаниями, а также способно повысить эффективность управленческих процессов.

В программе приняли участие 37 человек, из них 19 человек со средним специальным образование, 18 человек – с высшим образованием. Средний возраст участников программы составил 27 лет.

Реализация проекта осуществлялась в несколько этапов:

1 этап — оценочный

Участником программы мог стать работник Общества, занимающий должность электромонтера, имеющий среднее специальное или высшее профильное образование, технически грамотный, имеющий мотивацию к собственному развитию и потенциал для карьерного роста. Перед вступлением в программу все участники прошли входное тестирование, которое включало в себя:

1. Профессиональное тестирование, позволяющее определить уровень знаний по соответствующему направлению профессиональной деятельности.

2. Психологическое тестирование, проведенное посредством комплексного теста «Бизнес-Профиль». Описание методики оценки представлено в Приложении 1.

В рамках тестирования производилась оценка уровня развития следующих профессионально важных качеств и компетенций:

• ориентация на развитие;

• стремление проявить себя;

• готовность к неопределенности и изменениям;

• гибкость (социальная);

• ответственность;

• ориентация на результат;

• лояльность;

• влияние;

• лидерство;

• эффективное администрирование;

• перспективное мышление.

На основании входного тестирования была составлена визуальная матрица компетенций (Приложение 2), где все участники распределены в своих группах по рейтингу в соответствии с полученными баллами.

В зеленой зоне находятся участники, набравшие максимальное количество баллов. В желтой – участники, показавшие средний результат. В красной зоне представлены участники с наихудшим результатом.

По итогам оценки на каждого участника сформирован индивидуальный отчет с рекомендациями по развитию компетенций (Приложение 3).

2 этап – разработка и реализация программы

Программа внутреннего обучения (Приложение 4) была разработана техническими специалистами и представителями HR блока, прошла процедуру согласования и утверждения в Учебном комплексе Общества.

Архитектура программы включает в себя несколько модулей.

Модуль профессиональной подготовки по четырем направлениям:

• релейная защита и автоматика;

• кабельные линии;

• сетевое оборудование;

• оперативно-технологическое управление.

Модуль, направленный на получение знаний по промышленной безопасности и охране труда, общий для всех участников.

Модуль по развитию управленческих компетенций: планирование, делегирование, постановка целей и задач, мотивация, управленческая коммуникация, в т.ч. предоставление обратной связи подчиненным, а также эмоциональный интеллект.

В программе был применен инновационный T&D инструмент – это обучающий бот, запрограммированный на базе популярного мессенджера https://t.me/tnd_smartbot. Через обучающий контент бота участники программы получили ценные знания о постановке целей по SMART. Такой современный и нестандартный подход к обучению позволил повысить заинтересованность и мотивацию к дальнейшему развитию.

Отдельным модулем можно выделить организацию мастер-классов от экспертов и встречи с руководителями.

3 этап – заключительный

На данном этапе вновь было проведено психологическое тестирование участников программы и составлена визуальная матрица (Приложение 5), наглядно демонстрирующая наличие прогресса в развитии компетенции. Кроме того, с целью получения обратной связи, оценки эффективности программы и уровня удовлетворенности на данном этапе было проведено анонимное анкетирование среди участников программы и их непосредственных руководителей.

Критерии результативности

Для определения результативности программы были определены следующие критерии:

• повышение уровня профессиональных знаний;

• повышение уровня развития компетенций;

• % участников программы, получивших горизонтальное и вертикальное карьерное назначение;

• уровень удовлетворенности участников обучением;

• уровень удовлетворённости руководителей качеством подготовки;

• снижение временных и финансовых затрат на подготовку участников.

Данные о результативности

В результате реализации проекта нам удалось:

• создать новую качественную систему развития кадрового потенциала, способствующую росту квалифицированных и эффективных сотрудников;

• сформировать стратегический пул сотрудников, которых можно назначать на вакантные позиции линейных руководителей;

• развить профессиональные и управленческие компетенции, в т.ч. повысить мотивацию участников к дальнейшему совершенствованию знаний, умений и навыков, горизонтальному и вертикальному карьерному росту.

Как следует из визуальных матриц (Приложение 3, 5) уровень развития компетенций участников увеличился от 0,2 до 1 балла, в том числе:

• готовность к неопределенности и изменениям -1;

• лидерство – 0,9;

• лояльность – 0,8;

• ориентация на развитие – 0,7;  

• влияние – 0,6;

• стремление проявить себя – 0,5;

• гибкость (социальная) -0,3;

• ответственность – 0,4;

• ориентация на результат - 0,4;

• эффективное администрирование – 0,2;

• перспективное мышление – 0,4.

• по результатам прохождения программы 11 человек получили назначение на должность мастера, 6 человек повысили разряд, что составило 46 % от общего числа участников.

• на основании проанализированных анкет обратной связи степень удовлетворенности участников программы по критериям: содержание образовательного контента, качество обучения и практическое применение материала составила 94,5%, степень удовлетворенности руководителей уровнем подготовки персонала в рамках программы составила 96, 8%;

• участие в программе позволило реализовать возможность быстрого вхождения работников на должность мастера, уменьшить чувство дискомфорта сотрудника в течение первых месяцев работы;

• благодаря привлечению внутренних экспертов и тренеров к проведению обучающих мероприятий в рамках программы нам удалось получить и экономических эффект: только на проведении тренингов по развитию управленческих компетенций он составил 552 000 рублей. Расчет представлен в таблице ниже:

Мероприятие	кол-во групп	кол-во часов	Стоимость проведения  сторонними организациями	Подготовка внутренними   тренерами компании
Тренинги по развитию управленческих  компетенций по темам:  "Делегирование";  "Мотивация";  "Обратная связь";  "Эмоциональный интеллект"	2*	12	576 000**	24 000***

 *две группы в связи со сменным графиком работы участников проекта

**из расчета стоимости 1 часа вебинарного времени тренера (в среднем по СПб) - 12 000

***оплата преподавательских часов – 1 000

Примеры тиражирования практики

По итогам реализации и полученным результатам проект готовится к тиражированию в восьми филиалах Общества в целях подготовки мастеров и развития их управленческих и профессиональных компетенций. Плановое количество участников – 280 человек.