База данных лучших практик

Аннотация

Практика описывает комплексную эффективно действующую систему наставничества АО «ТАГМЕТ» - индивидуальный подход к адаптации персонала на предприятии.

Практика может быть интересной для крупных компаний, ориентированных на долгосрочную кадровую политику, раннюю профориентацию, формирование кадрового резерва среди молодёжи, а также поддержку позитивного имиджа Компании на территории присутствия. 

Актуальность

Система наставничества на предприятии АО «ТАГМЕТ» – это комплексная программа адаптации персонала различных категорий (рабочие, инженеры, линейные руководители), позволяющая заметно сократить текучесть персонала в первый год после трудоустройства и время вхождения в профессию (должность).

Система представляет собой многоэтапную работу с наставниками: отбор наставников, в т.ч. оценка по компетенциям; формирование «Банка наставников»; подготовка в «Школе наставничества»; поддержка работы наставников с адаптантами.

Технологичное описание Программы делает ее возможной для тиражирования в различных организациях, ориентированных на повышение эффективности процесса адаптации своих сотрудников и снижение соответствующих производственных издержек. 

Цель и задачи

Цель: 

Достижение сотрудником необходимой эффективности в работе в минимальные сроки, закрепление на рабочем месте и, как следствие, снижение текучести персонала, повышение производительности труда, оптимизация прямых и косвенных затрат предприятия на подбор, трудоустройство, подготовку персонала.

Задачи:

1. Снижение дискомфорта первых дней работы, достижение удовлетворенности в работе и формирование позитивного отношения к Компании.

2. Быстрое освоение работником профессиональных обязанностей и достижение им установленных показателей результативности деятельности.

3. Достижение соответствия профессиональных компетенций работника требованиям, указанным в корпоративных профессиональных стандартах.

4. Освоение основных норм корпоративной культуры, правил внутреннего трудового распорядка и Этического кодекса.

5. Установление у работника оптимальных для осуществления деятельности сотруднических отношений в коллективе.

6. Усвоение схем взаимодействия с коллегами других подразделений.

7. Экономия времени руководителя на обучение вновь принятых или переведенных в подразделение работников через делегирование процесса адаптации наставнику.

Средства и способы реализации практики

Категории наставляемых

Процедуры адаптации распространяются на всех вновь принятых или переведенных на новый вид должности сотрудников предприятия, занимающих штатные должности в структурных подразделениях предприятия, за исключением переведенных сотрудников в связи с переименованием должности, переименованием подразделения или изменением организационной структуры подразделения без существенного изменения функционала или основной трудовой функции.

Кто может быть наставником?

Формальные требования (1 этап отбора):

• стаж работы по направлению (должности, профессии) не менее 2-х лет;

• положительные результаты аттестации (проверки знаний по направлению, должности или профессии);

• желание сотрудника быть наставником.

Оценка компетенций (2 этап отбора):

Личностные компетенции:

• проактивность;

• эмоциональный интеллект;

• обучаемость;

• ориентация на людей;

• доброжелательность;

• ориентация на результат.

Управленческие компетенции:

• коммуникативные навыки;

• корпоративность/лояльность;

• стрессоустойчивость;

• организация работ;

• контроль;

• мотивация;

• управление конфликтом.

Профессиональные компетенции:

• андрагогика.

Мотивация:

• желание обучать других;

• профессиональный или патриотический тип мотивации.

Инструменты оценки - прогностическое интервью, структурированное интервью, личностные опросники, диагностические методики.Далее будущие наставники должны пройти тренинговую подготовку в «Школе наставничества».

Как готовят наставников?

Задачи подготовки:

• формирование профессиональной идентичности: осознание себя в роли наставника;

• единое понимание наставниками целей и задач адаптации, организации процесса адаптации на предприятии;

• развитие и поддержание в актуальном состоянии квалификационных характеристик наставников за счет изучения эффективных методов и технологий наставнической деятельности;

• повышение мотивации и снижение профессионального выгорания опытных сотрудников за счет обучения, передачи и обмена опытом, повышения компетентности в области подготовки сотрудников.

Содержание тренинга

Тренинг (3 дня) включает в себя теоретические блоки, упражнения на закрепление знаний, деловые и ролевые игры, дискуссии в малых и больших группах, диагностику и самоанализ ключевых компетенций наставника.

Тематические блоки тренинга:

• Организационный момент.

• Система наставничества и понятие «наставник».

• Адаптация новичков как направление деятельности наставников. Технологии адаптации.

• Компетенции наставника.

• Методы обучения взрослых людей. 

• Формирование готовности к обучению.

• Наставник как руководитель.

• Мотивация подопечных. Технология мотивирования.

• Постановка целей и задач.

• Контроль.

• Обратная связь и технологии ее применения.

• Оценка результативности деятельности наставника.

• Стрессоустойчивость.

• Трудовое законодательство.

• Экономика и организация труда.

• Социальное партнерство.

• Технологический процесс АО «ТАГМЕТ».

• Молодежная политика предприятия.

• Система обучения и наставничества на АО «ТАГМЕТ.

Как организовано наставничество и что делает наставник?

Наставничество встроено в систему адаптации, включающую профессиональный, организационный, экономический, социально-психологический, психофизиологический виды адаптации.

На этапе оформления документов специалисты службы персонала в зависимости от условий трудоустройства и с учетом стажа работника устанавливают вид адаптации и продолжительность работы с наставником.

Виды адаптации

Первичная адаптация в случае:

• отсутствия опыта работы на АО «ТАГМЕТ» при трудоустройстве на предприятие выпускников школ, колледжей и ВУЗов,

• отсутствия опыта работы на АО «ТАГМЕТ» – первичное трудоустройство на предприятие, 

• отсутствия стажа и опыта работы в конкретном подразделении/должности – при повторном трудоустройстве на предприятие.

Вторичная адаптация в случае:

• повторного трудоустройства на предприятие в той же должности,

• перевода, связанного с изменением функционального направления либо с занятием руководящей позиции (кроме случаев перевода в связи с переименованием должности, переименованием подразделения или изменением организационной структуры подразделения без существенного изменения функционала или основной трудовой функции),

• после отпуска по уходу за ребенком или службы в вооруженных силах РФ.

Организация наставничества рабочих

При закреплении наставника за сотрудником специалист выдает новому сотруднику план адаптации. График работы и профессия наставника и нового сотрудника должны совпадать.

Работа наставника условно состоит из 4-х этапов.

Первичная адаптация 

Этап 1. До приема на работу/до перевода наставник:

получает информацию о факте назначения наставником адаптанта,

знакомится с Планом адаптации.

Этап 2. Ориентация в организации и вхождение в должность:

осуществляет все мероприятия данного этапа согласно Плану адаптации.

Этап 3. Работа в должности:

осуществляет все мероприятия данного этапа согласно Плану адаптации.

Этап 4. Заключительный этап:

за две недели до окончания адаптационного периода совместно с адаптантом подводит итоги выполнения Плана адаптации,

передает План адаптации руководителю,

участвует в совместной встрече с адаптантом и руководителем для подведения итогов адаптации,

участвует в итоговой встрече с руководителем и специалистом ООРП

Вторичная адаптация

Этап 1. До приема на работу/до перевода) наставник:

получает информацию о факте назначения наставником адаптанта,

знакомится с Планом адаптации.

Этап 2.Ориентация в организации и вхождение в должность:

осуществляет все мероприятия данного этапа согласно Плану адаптации.

Этап 3. Работа в должности:

осуществляет все мероприятия данного этапа согласно Плану адаптации.

Этап 4. Заключительный этап:

за две недели до окончания адаптационного периода совместно с адаптантом подводит итоги выполнения Плана адаптации,

передает План адаптации руководителю,

участвует в совместной встрече с адаптантом и руководителем для подведения итогов адаптации,

участвует в итоговой встрече с руководителем и специалистом ООРП

Завершается наставничество всесторонней оценкой сотрудника (описание оценки приведено далее). По результатам оценки принимается решение о завершении или продлении адаптационного периода и эффективности работы наставника. Принятые решения отражаются в форме протокола.

На предприятии сформирован пул наставников, в котором отражена эффективность их деятельности.

Для всех вновь принимаемых сотрудников проводится «Welcome-тренинг» с целью формирования целостного представления о предприятии и компании. По истечению двух месяцев после трудоустройства проводится «Welcome-тренинг, часть 2» с целью повышения вовлеченности персонала и определение векторов развития. Программа«Welcome-тренинга» включает в себя: блок о технологическом процессе, о системе продвижения на предприятии, о системе охраны труда, организационной структуре предприятия, системе начисления заработной платы, деятельности профсоюза, молодежной политике. Программа «Welcome-тренинг, часть 2» длится два дня и включает в себя: день 1 - все те же тематические блоки, но более информативно и расширено идень 2 -мотивационный тренинг для сотрудников. 

Как проводится оценка деятельности наставника?

Показателем для оценки эффективности работы наставника является успешное прохождение адаптационного периода адаптантомв соответствии с оценкой успешности прохождения адаптационного периода (при первичной адаптации) включает в себя оценку по 5-ти блокам:

• средняя оценка по заключению руководителя и наставника по результатам адаптационного периода;

• оценка по результатам анкеты обратной связи адаптанта;

• оценка выполнения целей и задач на период адаптации;

• оценка квалификации (по результатам квалификационного экзамена);

• результаты тестирования по завершению периода адаптации.

Успешность наставнической деятельности и личная эффективность наставника отражается в удостоверении наставника.

В удостоверении содержится биографическая информация (фио, дата рождения), данные о профессии, должности, подразделении. 

При закреплении наставника за сотрудников данная информация вносится в удостоверение, по завершению процесса адаптации фиксируется результат, как (успешное/ не успешное) прохождение сотрудником адаптационного периода. В удостоверение заносится информация об обучении, связанном с темой наставничества и адаптации на производстве. 

Удостоверение выдает сотрудник ООРП, на этапе закрепления сотрудника за наставником.

Наставник несет персональную ответственность за сохранность удостоверения.

Основанием для выдачи удостоверения является подписанный актуализированный список наставников по подразделению, а также распоряжение о закреплении наставника за сотрудником, подписанное руководителем структурного подразделения. 

Ответственность за учет, реализацию, заполнение и выдачу удостоверения несет специалист ООРП.

Какова система мотивации наставников?

Оплата наставнику осуществляется в соответствии с Положением об унифицированной системе оплаты труда, гарантий и компенсаций на предприятиях ТМК (ЕСОТ) по расценкам по виду обучения «Наставничество» или в соответствии с внутренними положениями об оплате труда.

 Оплата за наставничество осуществляется в случае успешного завершения адаптационного периода.

 В случае, если наставником выступает непосредственный руководитель адаптанта, оплата за наставничество не осуществляется, а также в случае повторного неуспешного прохождения адаптационного периода.

Используются различные варианты нематериального стимулирования. Руководством поддерживается формирование культуры наставничества. В банке наставников более 1040 человек.

Положение о наставничестве представлено в Приложении1.

Критерии результативности

• Процент работников, успешно прошедших адаптационный период – не менее 80%;

• Текучесть персонала в первый год после трудоустройства – не более 15%;

• Повышение качества профессионального обучения на предприятии по результатам квалификационного экзамена.

Данные о результативности 

1. В настоящее время наставниками являются 1043 чел. (17% сотрудников предприятия).

2. 90% сотрудников успешно проходят адаптационный период (+10%);

3. Процент сотрудников, уволившихся в течение первого года после трудоустройства, снижен на 7%;

4. 92% наставляемых с первой попытки сдают квалификационный экзамен (+ 20 %);

5. Показатель эффективности по результатам прохождения обучающей программы по снижению стресса в рамках реализации системы адаптации для руководителей при смене должности составляет 92% на основании анкет обратной связи;

6. Повышение уровня мотивации наставников на 35 % (по результатам анкетирования).

Ограничения для применения опыта, риски, возникающие при внедрении и механизмы их минимизации 

Ограничением для применения представленной практики может служить отсутствие в штате образовательного учреждения психолога, либо лиц с необходимым опытом работы педагогической деятельности.

Алгоритм внедрения практики

Ресурсное обеспечение практики:

• сформированный банк данных наставников;

• информирование о системе адаптации и наставничества за счет обучающих программ: «Эффективный наставник», «Welcome-тренинг», «Welcome-тренинг, часть 2 »,  «Коучинговая программа по развитию копинг-стратегий», круглые столы, мозговые штурмы, организационные собрания;

• информационная брошюра для новых сотрудников;

• информационная брошюра для наставников;

• ресурсная поддержка со стороны службы персонала;

• конкурс «Лучший наставник АО «ТАГМЕТ»;

• «Совет наставников АО «ТАГМЕТ».

Алгоритм:

1. Формирование критериев отбора для наставников;

2. Отбор наставников;

3. Разработка плана работы наставников;

4. Сопровождение наставников;

5. Оценка деятельности наставников;

6. Мотивация наставников;

7. Развитие наставничества в организации.

Данные о тиражировании

Данные о тиражировании практики не представлены