База данных лучших практик

Аннотация

Практика описывает цифровую систему оценки квалификации и развития производственного персонала с применением дистанционных технологий, ориентированную на минимизацию отвлечения работников от своих функциональных обязанностей.  

Практика рекомендована компаниям с высокой долей численности персонала, занятого на опасных производственных объектах.

Актуальность

Повышение производительности труда за счет цифровизации процессов оценки и развития производственного персонала – структурированный и технологически описанный механизм, эффективность которого подтверждена системными положительными производственными результатами. Рассматриваемый механизм – это решение, которое можно тиражировать в различных областях профессиональной деятельности и особенно, связанных с опасными производствами.

Цель и задачи

Цель: 

Системы оценки и профессионального развития производственного персонала в условиях цифрового пространства (далее – Система) является достижение высокого уровня профессионализма работников за счет развития навыков soft-skills и hard-skills с применением новых технологий и непрерывного обмена опытом, обучения персонала без потерь качества и эффективности подготовки.

Задачи:

1. Сокращение временных и финансовых затрат на процессы оценки персонала;

2. Снижение командировочных расходов на выездные корпоративные мероприятия;

3. Обеспечение надлежащего контроля за процессами без увеличения временных затрат;

4. Увеличение объема обучения в дистанционной форме без потери качества полученных знаний и эффективности обучения;

5. Предоставление доступа к ресурсам для развития у сотрудников навыков hard-skills (профессионального уровня экспертности) и soft-skills (широко применяемые навыки для личностного и профессионального развития);

6. Снижение расходов на организацию обучающих программ;

7. Снижение отвлечения производственного персонала от трудовых процессов;

8. Возможность обучения в оптимально удобное время для сотрудника;

9. Обеспечение преемственности, карьерного роста работников;

10. Рост научного потенциала работников, научно-технических разработок, внедрение рационализаторских предложений в производство;

11. Повышение производительности труда.

Средства и способы реализации практики

Основу реализации практики составляют 11 функциональных диджитал-групп (инструментов) оценки и развития персонала:

1. ИСУ «Персонал»:

• учет и формирование списка работников для конкретных задач, мероприятий, проектов в системе;

• формирование учебных групп под проекты или цели;

• учет информации о развитии сотрудников;

• формирование отчетности.

2. Оценка персонала на базе SAP. Позволяет планировать и проводить оценку по компетенциям и эффективности деятельности, а также планировать развитие сотрудников. 

Основные возможности:

• формирование базы компетенций, знаний и навыков, поведенческих индикаторов и ключевых показателей эффективности (KPI);

• построение профилей компетенций и профилей KPI;

• планирование и проведение процедуры оценки с оповещением всех участников и заполнением оценочных форм в системе;

• анализ результатов оценки, расчет интегральных оценок для нескольких участников и формирование механизма премирования;

• подготовка аналитических отчетов.

3. Система дистанционного обучения (СДО). Более 1500 пройденных электронных курсов и тестов ежегодно: обязательные (при приеме на работу/переводе/изменении технологических и организационных процессов Общества), по направлениям охраны труда и промышленной безопасности, предаттестационная подготовка, обучающие программы Hard-skills и Soft-skills.

4. Тестирование SHLTools. Позволяет проводить оценку компетенций кандидатов, используя тесты вербальных и числовых способностей, системного мышления, профессиональный личностный опросник.

Используется для:

• тестирования кандидатов при приеме на работу;

• тестирования работников для принятия кадровых решений;

• получения комплексных отчетов о результатах тестирования.

5. ВКС-мероприятия. Позволяют организовывать массовые мероприятия, вебинары, веб-конференции, собрания и совещания посредством различных каналов видеоконференцсвязи.

Мероприятие: День профессиональной подготовки производственного персонала Общества. Проводится регулярно (2-3 раза в год) по профильным направлениям деятельности производственного персонала среднего звена: добыча нефти и газа, механизированный фонд, бурение, геология и др. во взаимодействии с ТОП-менеджерами Общества, ключевыми специалистами и руководителями: для развития необходимых компетенций, обмена профессиональным опытом и знаниями технологических особенностей процессов на производственных объектах. Доля участия специалистов в мероприятии составляет порядка 25 % от общей численности работников среднего звена. Ежегодный показатель карьерного роста участников составляет в среднем 36% от общей численности производственного персонала. Согласно Регламента проверки знаний и оценки профессиональных компетенций производственного персонала (Приложение 1), составляется График проведения проверки знаний и оценки профессиональных компетенций производственного персонала ООО «РИТЭК» на год (Приложение 2). Непосредственно перед проведением мероприятия определяются списки участников – работники производственных подразделений (согласно указанным в Графике направлениям деятельности) и утверждается Программа мероприятия (Приложение №3).

Конкурс на лучшую научно-техническую разработку. Проводится ежегодно с целью выявления инновационных идей, изобретений и раскрытия перспективных молодых работников, а также развития их творческой и научной инициативы.

6. Корпоративное обучение:

• сбор и обработка заявок на обучение в цифровом формате;

• формирование программ и планов обучения дистанционной формы;

• взаимодействие с ведущими образовательными организациями страны в режиме онлайн;

• организация групповых межрегиональных тренингов и семинаров в режиме онлайн.

7. Оценка эффективности обучения:

• автоматизированный выходной контроль качества обучения и аналитика результатов (с использованием MS Access);

• автоподсчет баллов для контроля эффективности корпоративного обучения;

• составление рейтинга учебных организаций.

• LUKOIL AR. Корпоративный мобильный канал обучения и развития:

• свободный доступ к вебинарам ведущих специалистов, тренеров и коучей России;

• творческие конкурсы и эстафеты;

• новостная лента;

• дайджесты по адаптации для работников.

9. Корпоративная система управления знаниями (КСУЗ). Корпоративная социальная сеть с возможностью решения рабочих вопросов, оперативного обмена опытом и знаниями между специалистами всех уровней и направлений деятельности, обсуждение производственных задач, а также своевременного получения информации об изменениях в законодательстве или нормативной базе. Предназначена для упорядочивания знаний и организации работы с экспертами:

• ознакомление работников с материалами, размещенными на Портале;

• «привязка» экспертов к тематическим разделам;

• обмен опытом между сотрудниками Организаций Группы «ЛУКОЙЛ» по заданным темам и направлению деятельности (общий чат).

10. Развитие карьеры. Основная задача – предоставить руководителям инструмент для выявления талантливых сотрудников и управления процедурами их развития и адаптации. 

Основные возможности:

• учет кадрового резерва и работа с ним;

• составление планов развития сотрудников, назначение наставников и отслеживание результатов роста;

• поиск «талантов»;

• создание условий для преемственности.

11. Карьерный лифт. Общекорпоративный банк резюме сотрудников организаций Группы «ЛУКОЙЛ», используется для обеспечения эффективного механизма отбора персонала для работы в стратегических проектах; выявляет работников, готовых к ротации и владеющих необходимыми профессиональными, корпоративными и личностными компетенциями, повышению в должности, расширению функциональных обязанностей и зоны ответственности:

база данных для внешней ротации работников Компании;

поиск сотрудников на вакантные должности (участвуют все предприятия Группы «ЛУКОЙЛ»).

Из набора функциональных диджитал-групп в зависимости от потребности, составляются Модули под необходимые процессы службы управления персоналом:

• подбор персонала для Проектов Общества;

• выявление инициативной молодежи;

• работа с высокопотенциальными сотрудниками;

• развитие научного потенциала работников; 

• работа с лидерами;

• определение кандидатов в резерв кадров;

• подготовка внутренних тренеров по направлению деятельности;

• организация аттестации и оценки деятельности работников Общества;

• работа по оценке результатов деятельности, корпоративных и управленческих компетенций персонала в Обществе;

• перспективное, текущее планирование и организация профессионального обучения работников Общества;

• работа с молодыми специалистами Общества;

• организация участия молодых специалистов и работников Общества в отраслевых и корпоративных Конкурсах;

• взаимодействие с учебными заведениями;

• прохождение независимой оценки квалификации.

Критерии результативности

увеличение объема чел/курсов дистанционного формата обучения;

оптимизация командировочных расходов;

сокращение времени отвлечения производственного персонала от процессов в связи с получением обязательных знаний без потерь качества и эффективности обучения;

обеспечение карьерного роста персонала;

рост производительности труда;

расширение перечня стратегических партнеров в области подготовки кадров;

рост научного потенциала работников и научно-технических разработок, внедряемых на производственных объектах.

Данные о результативности 

1. Увеличение количества чел/курсов дистанционного формата обучения составило 37% от общего Плана подготовки персонала с максимально зафиксированным снижением фактических расходов на 11 млн. руб./год и возможностью обучения большего количества работников.

2. Достигнута оптимизация затрат на командировочные расходы, связанные с обучением работников и проведением оценочных мероприятий в связи с переходом на дистанционные форматы.

3. Минимизация отвлечения производственного персонала от трудовых процессов в связи с прохождением требуемого обучения составила в среднем 1 500 чел./дней/год. Согласно проведенному анализу анкет выходного контроля, качество и эффективность обучения остались на прежнем высоком уровне, при этом работники отметили положительные аспекты данной формы (удобное время прохождения, широкий спектр обучающих программ и курсов, рост возможности прохождения большего количества обучающих программ по сравнению с очной формой).

4. С применением Системы в Обществе ежегодный показатель карьерного роста работников по специальностям среднего звена составляет 28%-36% от общей численности производственного персонала, участвующего в заявленных процессах.

5. Наблюдается устойчивая положительная динамика роста производительности труда.

6. Расширен перечень стратегических партнеров в области подготовки кадров, зарекомендовавших себя надежными и качественными поставщиками услуг:

• Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Российский государственный университет нефти и газа» имени И.М. Губкина г. Москва;

• Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы» г. Москва;

• Негосударственное образовательное частное учреждение дополнительного профессионального образования «Московский институт нефтегазового бизнеса» г. Москва;

• Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Волгоградский государственный технический университет» г. Волгоград;

• Частное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Центр охраны труда» г. Ханты-Мансийск;

• Автономная некоммерческая организация дополнительного профессионального образования Уфимский учебный центр «Башнефтехим» г. Уфа;

• Образовательное частное учреждение дополнительного профессионального образования Корпоративный учебный центр г. Астрахань;

• Федеральное государственное бюджетное учреждение «Центр лабораторного анализа и технических измерений по Южному Федеральному округу» г. Ростов-на-Дону;

• Частное образовательное учреждение дополнительного образования «Академик» г. Жирновск;

• Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Пермский национальный исследовательский политехнический университет» (ПНИПУ) и др.

1. При применении «Системы оценки и профессионального развития производственного персонала в условиях цифрового пространства» активен процесс наставничества и развития специалистов среднего звена, который ведет к планомерному росту научного потенциала работников и научно-технических разработок, внедряемых на производственных объектах. Например, в 2019 году в Обществе внедрены следующие рационализаторские предложения:

• на скважинах с внутренним диаметром эксплуатационной колоны менее 140 мм внедрены установки электроприводных центробежных насосов 5-го габарита с погружным электродвигателем диаметром 92 мм при помощи переходной стыковочной гидрозащитой вместо УЭЦН 4-го габарита». Прогнозируемый экономический эффект одного года составляет 4 млн. руб.;

• реконструкция штанг методом горячей радиально-сдвиговой винтовой прокатки (РСВП) прутка ШН-19, 22, 25 мм б/у, не подлежащего ремонту, до ШН-16, 19, 22 мм соответственно, за счет уменьшения диаметра поперечного сечения тела прутка. Прогнозируемый экономический эффект одного года составляет более 1,5 млн. руб.;

• активно внедряя «Систему оценки и профессионального развития производственного персонала в условиях цифрового пространства» ООО «РИТЭК» демонстрирует устойчивое повышение производительности труда за счет воздействия на внутренние факторы роста, а именно: профессиональную подготовку и повышение квалификации работников, рост технического уровня производства и автоматизации, применение новейших технологий, эффективную организацию труда.

Ограничения для применения опыта, риски, возникающие при внедрении и механизмы их минимизации 

Риск (для предприятий малого и среднего бизнеса): неокупаемость вложений в технические средства для внедрения Системы. 

Механизм минимизации: использование меньшего количества функциональных диджитал-групп/альтернативных программных ресурсов.

Альтернативные программные продукты представлены в таблице 1.

Таблица 1. Альтернативные ресурсы

Алгоритм внедрения практики

Ресурсное обеспечение практики составляют:

• информационные системы;

• администраторы информационных систем (обученные пользователи – работники службы управления персоналом);

• финансовые средства на подготовку работников (обучение).

Алгоритм тиражирования практики связан с выбором программного обеспечения и его технологическим внедрением в деятельность организаций.

Данные о тиражировании

Практика реализована в регионах деятельности ООО «РИТЭК» – четырех территориально-производственных предприятиях:

ТПП «Волгограднефтегаз» (Волгоградская область, Астраханская область, Республика Калмыкия);

ТПП «ТатРИТЭКнефть» (Республика Татарстан, Республика Удмуртия);

ТПП «РИТЭКБелоярскнефть» (ХМАО-Югра, ЯНАО);

ТПП «РИТЭК-Самара-Нафта» (Самарская область, Ульяновская область).