База данных лучших практик

Аннотация:

В условиях современной социально-экономической ситуации, где ключевую роль играют кадры, для успешного функционирования любого предприятия необходимо формирование системы наставничества и выстраивание тесных партнерских взаимоотношений с образовательными учреждениями. Только планомерная работа по взращиванию кадрового резерва от студента-практиканта до руководителя позволит предприятию быть по-настоящему конкурентоспособным и эффективным.

Описание практики:

Актуальность

Кадры – это основной инструмент развития организации, поэтому проблема привлечения и удержания квалифицированного персонала является первоочередной задачей стремящегося к развитию производства. Для помощи в профессиональном становлении молодых кадров, адаптации их к профессиональной деятельности, непрерывном профессиональном развитии, особенно в условиях внедрения новых производственных технологий, необходимо создание системы наставничества.

Цель и задачи:

Цель – создание необходимых условий через систему наставничества для формирования устойчивого трудового коллектива, состоящего из квалифицированных и технически грамотных работников.

Задачи:

1) содействовать повышению качества подготовки студентов - будущих работников предприятия через выстраивание социального партнерства с техникумом;

2) способствовать адаптации новых работников к производственной деятельности, корпоративной культуре и последующему закреплению в профессиональной деятельности, на рабочем месте;

3) создать условия для карьерного роста перспективных специалистов; повышение эффективности использования кадрового потенциала для развития предприятия.

Средства и способы реализации практики

Акционерное общество «Саянскхимпласт» является градообразующим предприятием города Саянска Иркутской области. Предприятие более 50 лет является крупнейшим производителем поливинилхлорида в стране. Численность персонала - 3,5 тысячи человек. Полный производственный цикл от добычи рассола до производства поливинилхлорида требует высококвалифицированных рабочих разных профессий, которых готовит основной социальный партнер – государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Химико-технологический техникум г. Саянска». Эти взаимоотношения формировались на протяжении 40 лет, с момента открытия в городе Саянске учреждения для подготовки рабочих кадров химической промышленности, и доказали свою эффективность в разные периоды реформирования страны в целом и образования в частности.

Современное производство строится на принципах постоянного обучения и переобучения персонала в соответствии с поставленными организацией задачами. Организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала входит в функционал отдела подготовки кадров АО «Саянскхимпласт» (далее – ОПК). Основным документом для ОПК является Стандарт организации СТП КСМ 13-2016 «Организация внутрифирменного обучения».

На АО «Саянскхимпласт» создана комплексная система подготовки кадров, которая действует с 1979 года. Наставничество, как метод обучения персонала, является неотъемлемой частью данной системы, поскольку позволяет максимально оптимизировать процессы обучения и адаптации персонала. Преимущество данного метода в том, что обучение происходит на рабочем месте, без отрыва от производства. Задачи наставничества, функции и компетенции наставника многогранны и обусловлены высокими требованиями, предъявляемыми к квалификации персонала предприятия.

Этапы реализации практики:

Этап 1. Разработка нормативно-правового обеспечения реализации системы наставничества.

Команда наставников АО «Саянскхимпласт» делится на пять категорий, предполагающие функциональное перераспределение по целевым группам наставляемых:

1. Руководители практики студентов СПО, ВО.

2. Руководители стажировки молодых специалистов (выпускников ВО).

3. Руководители стажировки новых работников.

4. Инструкторы практического обучения рабочих (при профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации).

5. Руководители подготовки резервистов (перспективного и оперативного резерва).

С целью определения требований к наставникам по каждой из этих групп АО «Саянскхимпласт» разработан перечень локальных нормативных актов:

• Положение о внутрифирменном обучении;

• Положение о наставничестве;

• Положение о практике на АО «Саянскхимпласт» обучающихся в учебных заведениях;

• Положение о работе с резервом.

Наставник – это наиболее подготовленный и квалифицированный работник, имеющий стабильные показатели в работе, при этом способный и готовый делиться своим опытом. Для формирования профессиональных качеств необходимых наставнику каждый претендент должен для начала пройти специальную подготовку. На АО «Саянскхимпласт» для наставников проводят обучение по программам «Психолого-педагогический минимум», «Система обучения на рабочем месте с использованием принципов TWI», «Практические аспекты в системе наставничества». Используются варианты программ в зависимости от категории (группы) наставников. Предусмотрена периодичность подготовки – 1 раз в 5 лет. Обучение проводится с отрывом от работы с сохранением заработной платы.

Этап 2. Формирование условий реализации системы наставничества и социального партнерства.

Отношения техникума и АО «Саянскхимпласт» строятся на основании договора о сотрудничестве, в котором определены обязанности, ответственности и права сторон по подготовке кадров. Данный договор долгосрочный. Он автоматически продлевается, если нет необходимости его пересмотра, либо изменяется в случае потребности внести в него поправки, например, при обновлении законодательства, расширения перечня сфер взаимодействия и т.д. В настоящее время действует договор о сотрудничестве № 2776-16 от 01 ноября 2016 года. В нем прописаны следующие объекты совместной деятельности: организация практики, совершенствование материально-технической базы, стажировка педагогов техникума на предприятии, совместная организация работы профсоюза работников и студентов, право пользования библиотеками. АО «Саянскхимпласт» заинтересовано в развитии кадрового потенциала педагогических работников техникума, которые и осуществляют подготовку студентов, являющихся будущим химического производства города.

Кадровые условия:

Техникум укомплектован педагогическими работниками на 100%. Высшую и первую квалификационную категорию имеют 70% педагогов. Преподаватели и мастера производственного обучения, отвечающие за реализацию дисциплин и модулей профессионального цикла образовательной программы, имеют стаж работы на производстве, в большинстве своем это бывшие специалисты АО «Саянскхимпласт».

Педагоги обязательно проходят стажировку на предприятии. При этом начинающих специалистов направляют в ОПК сразу же после трудоустройства. Действующие педагоги стажируются не реже 1 раза в 3 года, в случае необходимости чаще, например, обновления оборудования, изменения технологий, внедрения инноваций в производственный процесс. В конце стажировки педагоги сдают итоговый экзамен комиссии из числа работников предприятия.

Развитие профессионализма педагогов техникума происходит в том числе, за счет постоянного взаимодействия с работниками предприятия при разработке образовательных программ, подготовке и проведении ГИА, проведении практики.

К учебному процессу привлекаются и действующие работники предприятия: в качестве педагогов узкоспециализированных учебных тем и дисциплин; в качестве наставников в период практики; в качестве рецензентов выпускных квалификационных работ. Все назначения проходят не только приказом по техникуму, но и на предприятии издается приказ о дополнительной нагрузке специалиста и ему производится доплата. Тем самым видна заинтересованность руководства предприятия в качественной подготовке кадров.

В свою очередь работники АО «Саянскхимпласт» проходят курсы повышения квалификации на базе техникума. Например, раз в три года реализуются программы ДПО для структурного подразделения предприятия по ликвидации ЧС «Легион Спас». Это программы «Основы ведения газоспасательных работ» и «Проведение аварийно-спасательных работ, связанных с тушением пожара».

Реализуются по заказу предприятия программы профессиональной подготовки и профессиональной переподготовки по профессиям профессионального обучения. Срочная потребность в рабочих определенной профессии возникает у предприятия при перепрофилировании производств, открытии новых или закрытии устаревших производств. Обучение происходит как действующих работников, находящихся на грани сокращения, так и лиц никогда не работавших на предприятии.

Социально-психологические условия:

В рамках социального партнерства руководством предприятия и техникума проводится политика по формированию у студентов и работников двух организаций чувства единого коллектива. В этом направлении отлажен сложный механизм.

1. Общий профсоюз. Члены профсоюзной организации АО «Саянскхимпласт» - это не только сотрудники акционерного общества, но и все обучающиеся и педагоги техникума, которые могут рассчитывать на материальную помощь, социально-трудовую защиту, получение подарков к юбилеям, большим праздникам, льготный отдых в санатории «Кедр». Члены профсоюза участвуют в санкционированных митингах, в чествовании ветеранов производства, в иных мероприятиях. Традиционным является участие в шествии трудовых коллективов 1 Мая. (Приложение о профсоюзе).

2. Ежегодно проводятся конкурсы профессионального мастерства на базе лабораторий и мастерских техникума. Конкурсы проводятся по двум вариантам. Вариант 1. Участники конкурса – это действующие работники предприятия определенной должности. В этом случае студенты техникума могут присутствовать в качестве зрителей. Вариант 2. Участники конкурса – это действующие работники предприятия и студенты техникума. В этом случае формируются команды «работник-студент». Подготовку к конкурсу студенты проходят и в учебных мастерских техникума и на предприятии в подразделениях. За студентами закреплены наставники, которые ведут профессиональную подготовку в рамках программы конкурса. В конкурсе может быть задействована вся учебная группа. Победителям конкурса установлены доплаты за мастерство.

3. Формирование корпоративной этики проходит в рамках проведения совместных общеразвивающих мероприятий. Например, празднование Дня Химика, Дня Победы, Дня города и юбилейных дат, касающихся развития предприятия и техникума. Студенты активно участвуют в спартакиадах на призы АО «Саянскхимпласта».

4. Проведение профориентационной работы с целью развития интереса школьников и выпускников школ к профессиям и специальностям СПО. Мероприятия: профессиональные пробы, недели без турникетов, совместные рекламные акции, выступление в СМИ.

Материально-технические условия:

АО «Саянскхипласт» с момента основания техникума оказывало и продолжает оказывать помощь при создании кабинетов, лабораторий и мастерских. За счет средств работодателя созданы следующие лаборатории, кабинеты, мастерские:

•        Лаборатория процессов и аппаратов (1980 г.) предназначена для организации лабораторных работ и занятий учебной практики по ведению технологии органического синтеза из нейтральных и нетоксичных химических компонентов. Производственная схема лаборатории представляет собой миникопию реально действующего технологического цеха органического синтеза и состоит из постадийных процессов, связанных в единую технологическую цепь для получения синтезированного продукта. Технологические стадии имеют свою нумерацию и зафиксированы в регламенте лаборатории. Всего 5 стадий. В 2013 году смонтирована, отлажена и запущена в работу система автоматического регулирования и контроля всего технологического процесса, что позволяет управлять процессом с центрального пульта компьютера, который находится в лаборатории автоматизации технологических процессов. Контрольно-измерительные приборы выдают все параметры процесса, в том числе и постадийно. Через командную связь выдаются команды по регулированию процессов в лаборатории.

Лаборатория процессов и аппаратов предназначена не только для занятий студентов специальности «Химическая технология органических веществ», но для студентов специальности «Монтаж и техническая эксплуатация промышленного оборудования», которые проводят планово-предупредительный ремонт оборудования, техническое обслуживание, диагностику. Студенты по профессии «Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования» следят за исправностью электроснабжения лаборатории. Будущие слесари по контрольно-измерительным приборам учатся контролировать и ремонтировать систему автоматического регулирования и контроля технологического процесса.

Студенты соблюдают все правила и требования выдачи оборудования в ремонт и из ремонта, оформляют разрешительную, ремонтную и техническую документацию действующую на АО «Саянскхипласт».

•        Лаборатория физической и коллоидной химии (2005 г.). Оборудована экспериментальной настольной микролабораторией ЛКТ 1-5НТЦ «Владис» Московского инженерно-физического института. Лабораторный комплекс не имеет аналогов и включает в себя 5 установок, каждая из которых позволяет реализовывать более 20 экспериментов по молекулярной физике, термодинамике, агрегатным свойствам вещества, теплофизике, теплохимии и др. Лабораторные работы можно проводить не только по физической и коллоидной химии, но и по дисциплинам «Физика», «Электротехника» для всех технических профессий и специальностей.

•        Лаборатория автоматизации технологических процессов (2006 г.) оснащена АО «Саянскхипластом» контрольно-измерительными приборами и аппаратами, используемыми на производстве. В лаборатории установлена компьютерная программа «Simatic» для управления автоматизированными технологическими установками в лаборатории процессов и аппаратов.

•        Лаборатория аналитической химии (2006 г.) укомплектована оборудованием по контролю качества сырья, готового продукта и полупродукта аналогичного лабораториям предприятия. На базе лаборатории проводится весь комплекс лабораторно-практических работ для специальностей «Аналитический контроль качества химических соединений» и «Химическая технология органических веществ».

•        Кабинет охраны труда и промышленной безопасности (2006 г.) оснащен для всех технических профессий и специальностей. Предприятие предоставило все средства для отработки навыков действий во внештатных и в аварийных ситуациях.

Установленное предприятием оборудование всех кабинетов и лабораторий обслуживается специалистами АО «Саянскхимпласт»: производится ежегодная проверка исправности оборудования, его поверка, осуществляется текущий ремонт, при необходимости проводят замену устаревших приборов.

Важно и то, что социальный партнер предоставляет расходные материалы для проведения лабораторных и практических работ, как например, металлолом, кабели, провода, картон электроизоляционный, проволоку, пленку ПВХ и термоусадочную, производственное масло, аргон и многое другое.

Таким образом, техникум имеет необходимую материально-техническую базу для реализации всех видов учебного процесса: теоретические занятия, лабораторные и практические работы, занятия по учебной практике.

Завершающим этапом формирования профессиональных компетенций является производственная практика, материально-техническая база которой удовлетворяет всем видам работ, прописанным в образовательной программе. Практика реализуется в структурных подразделениях АО «Саянскхимпласт»: отдел подготовки кадров, учебно-тренировочный полигон, цеха, подразделения и участки.

Этап 3. Обучение на рабочих местах студентов-практикантов из учреждений среднего профессионального и высшего образования.

График выхода учебных групп на практику и предварительное распределение студентов по цехам, подразделениям и участкам в начале учебного года заместитель директора техникума по учебно-производственной работе согласует с отделом подготовки кадров предприятия (ОПК). Перед выходом на практику руководитель практики от техникума согласует с ОПК распределение студентов по структурным подразделениям, организует группу на оформление пропусков на предприятие и на получение спецодежды.

ОПК, в свою очередь, из числа специалистов предприятия студентам-практикантам назначают приказом наставников, с которыми проводят обучение. Также ОПК обеспечивает студентов спец.одеждой, проводит обучение промышленной безопасности на учебно-тренировочном полигоне.

К месту практики и обратно студентов доставляет автотранспорт предприятия.

Задачи руководителя практики: проведение инструктажа перед выходом на практику; отслеживание посещаемости студентов; обсуждение с наставником и студентом проблем по выполнению программы практики; проведение промежуточной аттестации по практике; помощь студентам в заполнении «Дневника студента о прохождении производственной практики». Результаты своей работы руководитель заносит в «Дневник руководителя практики».

Задачи наставника студента: организация выполнения всех видов работ, предусмотренных рабочей программой практики, консультация студента по порядку выполнения работ; консультация руководителя по вопросам качества обучения студента; написание отзыва-характеристики по итогам практики; участие в промежуточной аттестации по практике; присутствие на ГИА с целью характеристики студента во время практики.

Наставникам, как и руководителям практики от техникума, АО «Саянскхимпласт» производит оплату.

С целью проверки качества подготовки наставниками студентов в период практики специалисты ОПК принимают участие в экзаменах по профессиональным модулям (экзаменах (квалификационных) и квалификационных экзаменах) и ГИА. При хорошем и отличном результате защиты ВКР наставнику от предприятия выплачивается разовая денежная премия за отличную производственную подготовку студента.

Этап 4. Адаптация новых работников к производственной деятельности, корпоративной культуре и последующему закреплению в профессиональной деятельности, на рабочем месте

Адаптация новых работников происходит благодаря механизмам стажировки молодых специалистов (выпускников ВО) и новых работников.

Молодые специалисты – это молодые работники с высшим образованием, трудоустроенные в соответствии с квалификацией по диплому. Адаптация молодых специалистов организуется в соответствии с разделом «Стажировка молодых специалистов» Стандарта организации СТП КСМ 13-2016 «Организация внутрифирменного обучения».

Все молодые специалисты должны пройти в течение одного года стажировку с целью закрепления и углубления полученных в образовательном учреждении знаний, приобретения практических навыков для выполнения должностных обязанностей руководителя или специалиста.

Приказом директора по управлению персоналом и социальной политике назначаются руководители стажировки молодых специалистов (наставник), сроки и условия проведения стажировки, разрабатывается «Индивидуальный план стажировки молодого специалиста».

Руководитель стажировки:

• разрабатывает совместно с молодым специалистом «Индивидуальный план стажировки»;

• выдает тему индивидуального задания;

• контролирует ход выполнения Плана стажировки молодого специалиста;

• оказывает практическую помощь молодому специалисту в выполнении индивидуального задания;

• по результатам стажировки дает отзыв о выполненной индивидуальной творческой работе.

Подведение итогов стажировки молодых специалистов проходят на заседании аттестационной комиссии. Комиссия рассматривает представленные документы молодого специалиста (характеристика руководителя, отчет о выполнении индивидуального плана стажировки, реферат индивидуального задания), заслушивает выступления молодого специалиста и руководителя стажировки по вопросу выполнения плана стажировки и индивидуального задания.

По результатам стажировки молодого специалиста комиссия дает оценку качества стажировки и делает заключение в протоколе аттестационной комиссии о:

• соответствии специалиста занимаемой должности с учетом замечаний и рекомендаций комиссии;

• рекомендации по должностному продвижению молодого специалиста;

• поощрении молодых специалистов и руководителей стажировки.

Наставничество по отношению к начинающим квалифицированным работникам и специалистам среднего звена, впервые устроившимся на предприятие, организуется в соответствии с «Положением о наставничестве и развитии работников рабочих специальностей». При поступлении на работу за работником закрепляется руководитель стажировки до сдачи наставляемым экзамена на допуск к самостоятельной работе (время стажировки зависит от сложности профессии).

На предприятии могут применяться формы наставничества: индивидуальная – наставник закрепляется за одним молодым рабочим; групповая – наставник закрепляется за группой молодых рабочих.

Отбор кандидатур наставников осуществляется из наиболее подготовленных работников (высококвалифицированных рабочих, мастеров, руководителей среднего звена или специалистов) по следующим критериям:

• высокий уровень профессиональной подготовки;

• наличие общепризнанных личных производственных достижений;

• развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;

• стабильные результаты в работе;

• способность и готовность делиться профессиональным опытом;

• имеющие стаж работы на АО «Саянскхимпласт» не менее двух лет.

Наставничество организуется на основании приказа директора по персоналу и социальной политике. Назначение наставников осуществляется на добровольной основе с обязательным письменным согласием лица, назначаемого наставником. Выполнение функций наставника должно быть регламентировано «Планом наставничества (стажировки)» по установленной форме.

Наставники, показавшие высокие результаты, могут быть представлены решением руководителя предприятия к следующим видам поощрений:

• объявление благодарности, награждение почетной грамотой, вручение ценного подарка;

• помещение фотографии наставника на доску почета предприятия;

• внесение предложения о рекомендации по результатам аттестации к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;

• внесение предложения о назначении на вышестоящую должность;

• материальное поощрение согласно «Положению о мотивации».

Система наставничества не обходит стороной и работников, не имеющих профессионального образования или трудоустроившихся не по квалификации. За таким сотрудником закрепляется инструктор практического обучения (наставник), который получает надбавку к заработной плате в течение всего времени, пока наставляемый осваивает профессию. В случае успешной сдачи квалификационного экзамена работником, наставник получает премию.

Этап 5. Создание условий для карьерного роста перспективных специалистов; повышение эффективности использования кадрового потенциала для развития предприятия

На предприятии создаются условия для карьерного роста перспективных специалистов, что способствует повышению эффективности использования кадрового потенциала для развития предприятия. Для решения данной задачи на базе АО «Саянскхимпласт» ведется непрерывная работа по подготовке кадрового резерва.

Кадровый резерв – это специально сформированная группа высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми качествами и достаточным управленческим опытом, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и подтвердивших свою высокую квалификацию на соответствующих аттестационных и оценочных комиссиях.

Подготовка специалистов, состоящих в кадровом резерве, проводится с целью приобретения практических и организационных навыков для выполнения должностных обязанностей по планируемой должности. Контроль подготовки осуществляет руководитель подготовки. Стажировка резервистов проводится под руководством руководителя подготовки согласно «Плану стажировки». Итоги проведения стажировки и качество выполнения мероприятий, проведенных в период стажировки, подводятся в отчете о подготовке резервиста.

Результаты подготовки резервистов описываются в отчете о подготовке резервиста по установленной форме, который составляется руководителем подготовки совместно с резервистом ежеквартально и направляется в отдел подготовки кадров для оплаты руководителю подготовки в соответствии с «Положением об оплате труда и мотивации персонала».

Исполнение обязанностей (замещение) по должности работниками, зачисленными в кадровый резерв, проводится в периоды отсутствия руководителей (отпуска, командировки, временной нетрудоспособности). По итогам замещения руководитель подготовки дает в отчете оценку проведенного резервистом процесса замещения, отмечая при этом качество и результат выполнения мероприятий, проводимых резервистом в процессе замещения.

В конце года руководитель подразделения при подведении итогов подготовки может внести предложение о стимулировании руководителя работника, зачисленного в кадровый резерв.

Одним из способов выявления перспективных специалистов, поощрения эффективного труда работников, а также передачи передового опыта являются конкурсы профессионального мастерства. Команды для конкурса формируются из опытных и начинающих специалистов или специалистов высшего и среднего звена. Еще один вариант проведения конкурсов профессионального мастерства - это проведение конкурса среди команд, которые состоят из работников предприятия и студентов ГБПОУ «Химико-технологический техникум г. Саянска». Победителям конкурса установлены доплаты за мастерство.

Практикуется проведение победителем конкурса профессионального мастерства обучения работников по профессии, с последующей сдачи ему (победителю) экзаменов.

Таким образом, на предприятии АО «Саянскхимпласт» ведется работа по формированию устойчивого трудового коллектива, состоящего из квалифицированных и технически грамотных работников.

Критерии результативности

1. Разработан Стандарт организации СТП КСМ 13-2016 «Организация внутрифирменного обучения».

2. Созданы механизмы подготовки рабочих и специалистов для предприятия, обучающихся в организациях профессионального образования:

• разработано «Положение о практике на АО «Саянскхимпласт», обучающихся и осваивающих основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования и специальные программы высшего образования»;

• в 2018 год было принято на практику 258 студентов учреждений СПО, ВО. За качественную подготовку практикантов 111 наставников получили вознаграждение;

• на работу в 2018 г. было принято 50 выпускников СПО (из 70 выпускников, проходивших преддипломную практику);

• выпускники с высшим образованием, являющиеся заводскими стипендиатами, трудоустраиваются в 99,9 % случаев;

• повышение качества процесса подготовки кадров в профессиональных образовательных организациях.

• организована система наставничества для новых сотрудников и сотрудников, проходящих обучение (переобучение):

• разработано «Положение о наставничестве и развитии работников рабочих специальностей»;

• количество наставников не поддается исчислению, т.к. их число постоянно меняется и зависит от потребности предприятия в обучении, переобучении работников и в молодых специалистах;

• в 2018 году прошли обучение на курсах целевого назначения по программе: «Адаптация молодых специалистов в системе корпоративной культуры» 18 человек.

3.   Созданы условия для карьерного роста перспективных специалистов:

• разработаны документы: «Положение о порядке формирования и работе с кадровым резервом руководителей и специалистов АО «Саянскхимпласт»; «Положение о порядке организации и проведении конкурса профессионального мастерства на звание «Лучший по профессии, должности в АО «Саянскхимпласт»;

• на декабрь 2018 года в списках кадрового резерва состояло 339. Из них 172 работника стажировались по должности, выполняя работы под руководством руководителей (начальников);

• в 2018 году были проведены конкурсы профессионального мастерства по 8 номинациям.

4.Создана действенная модель социального партнерства.

Модель социального партнерства разработана и успешно реализуется на протяжении многих лет, со временем не теряя своей актуальности. Накопленным опытом социального партнерства техникум и предприятие делятся на мероприятиях различного уровня. Так, например, в 2011 г. на базе техникума проходил областной семинар «Роль социальных партнеров в организации учебной и производственной практики обучающихся». В 2015 г. партнеры заняли 3 место в Межрегиональном конкурсе ООО «Профаккредагенства» на лучшее представление материально-технической базы, где демонстрировали кабинеты, лаборатории и мастерские, созданные совместными усилиями. В 2018 г. опыт транслировался представителями предприятия на областном семинаре по развитию дуального обучения.

5. Повысились показатели трудоустройства и закрепляемости на предприятии выпускников техникума.

В настоящее время на предприятии АО «Саянскхимпласт» работают более 500 выпускников химико-технологического техникума (это только те выпускники, которые не продолжили обучение в высших учебных заведениях).

Ограничения для применения опыта, риски, возникающие при внедрении и механизмы их минимизации

Качественная организация системы наставничества на предприятии возможна при создании специального структурного подразделения, занимающегося разработкой соответствующих проектов локально-нормативной и отчетной документации, обучением наставников, отслеживанием работы наставников и наставляемых.

Риски: 1) отсутствие у наставника умений передачи производственного опыта, даже после прохождения специальной подготовки; 2) отсутствие у наставника добровольной мотивации к обучению наставляемого; 3) даже при наличии хорошо организованной системы наставничества и больших финансовых затрат на организацию этой системы, есть риск потери кадров в связи со сменой места жительства и оттока населения из города/региона.

Алгоритм внедрения практики:

1) создание структурного подразделения, в обязанности которого входит организация системы наставничества;

2) разработка локальных нормативных актов по организации наставничества, включая концепцию системы наставничества и проекта бюджета на ее реализацию (программы обучения, развивающие мероприятия, материальное стимулирование) и закрепление принятых решений в локальной нормативной базе;

3) заключение договоров о сотрудничестве с профессиональными образовательными организациями;

4) обучение наставников;

5) реализация нескольких циклов организации практик, стажировки и подготовки кадров в рамках новой системы наставничества;

6) выявление отклонений в деятельности системы наставничества;

7) реализация корректирующих мероприятий.