База данных лучших практик

Аннотация:

С помощью практики «Три шага к квалификации» предприятию удалось решить множество проблем, таких как: низкий уровень адаптации в коллективе, текучесть кадров, неэффективная организация обучения новых кадров. Качественно новым решением стало внедрение индивидуального плана, состоящего из трех ступеней подготовки: стажировка (выполнение базовой зачетной работы в учебном центре, затем специальной зачетной работы на рабочем месте под руководством наставника), наставничество на рабочем месте, адаптация работника (самостоятельное выполнение работ, наставник – специалист по кадрам). Для каждого шага разработаны критерии оценки. В результате уже на третьем шаге в 84% случаев сменно-суточное задание выполняется успешно, а плановый % брака, не превышающий показателей технологического отхода, в 99% случаев.

Описание практики:

Актуальность

Решение проблем адаптации работников в производстве, способствующее установлению длительных трудовых отношений с работодателем и предотвращению увеличения среднего возраста квалифицированных рабочих кадров.

Цель и задачи:

Цель: Снизить текучесть кадров и создать условия для привлечения и становления квалифицированных и технически грамотных работников.

Это достигается решением основных задач:

• подтверждение работником профессиональных умений и навыков по имеющейся профессии, квалификации;

• освоение работником навыков работы по профессии на конкретном рабочем месте и овладение в полном объеме квалификационными требованиями путём ознакомления с методами и приемами труда, передачи наставником производственного опыта;

• вовлечение работника в трудовой процесс и общественную жизнь организации с учетом его индивидуальных склонностей, закрепление его в организации;

• Включение работника в производственный процесс, освоение им корпоративной культуры, принятие традиций трудового коллектива и правил поведения в организации;

• формирование высоких нравственных принципов, чувства долга и ответственности, уважения к профессии и добросовестного отношения к трудовой деятельности.

Средства и способы реализации практики:

Структурно-функциональная модель практики:

Работа организуется в три ступени: стажировка, наставничество и адаптация работника на новом рабочем месте (общая схема процесса стажировки дана в Приложении №1).

Стажировка также разбивается на этапы первый этап – выполнение базовой зачетной работы в учебном центре организации, второй этап – выполнение специальной зачетной работы на рабочем месте (описание стажировки – в Приложении №2).

Для лиц, успешно прошедших мероприятия стажировки организуется наставничество. Наставничество включает непосредственное теоретическое и практическое обучение у наставника и мероприятия по охране труда рабочих (описание наставничества – в Приложении №3).

После окончания стажировки и наставничества организуется адаптация работника под оперативным контролем специалиста по кадрам (описание адаптации – в Приложении №4).

Технология реализации практики:

В первый рабочий день стажировки наставник совместно с непосредственным руководителем работника составляют Индивидуальный план стажировки и адаптации. В течении первого этапа выполняется базовые зачетные работы по теории и практике. После выполнения базовой работы сотрудник в сопровождении специалиста направляется в структурное подразделение для выполнения специальной зачетной работы на рабочем месте по технологии структурного подразделения. Срок выполнения базовой и специальной зачетных работ не может превышать двух недель.

После перевода на действующую систему оплаты труда организуется приказом по подразделению наставничество. С наставником заключается договор гражданско-правового характера, по которому он несет ответственность за теоретическую и практическую подготовку своего ученика, а также за первичное вовлечение в профессиональную среду. Срок наставничества не может превышать 3 месяцев, если законодательством РФ не установлено иное. Для определения перечня работ, к которым допущен ученик, на него составляется «разрешение на выполнение определенных видов работ», который может корректироваться по мере работы с наставником. Наставничество завершается подготовкой и передачей специалисту по кадрам отчета о практике, с учетом которого планируются мероприятия по адаптации работника.

Адаптация предполагает допуск работника к самостоятельному выполнению работ и продолжается не более 9 месяцев. В тот период специалист по кадрам контролирует состояние и оснащенность его рабочего места, производственные задания. В подразделении на каждого адаптанта ведется контрольный лист с учетом его производственных показателей. Также организуется работа с психологом. Адаптация может считаться успешно завершенной при стабильном достижении всех критериев результативности.

Критерии результативности:

• Выполнение норм выработки и сменно-суточного задания

• % брака (не должен превышать показателей технологического отхода)

• Заработная плата в соответствии с профессией, разрядом

• Соблюдение трудовой дисциплины в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка

• Соблюдение должностной инструкции и правил охраны труда

• Отсутствие травматизма

• Соответствие условий труда указанным в карте аттестации рабочего места

• Обеспеченность и навыки работы с оборудованием, инструментом, приспособлениями мерительным инструментом в соответствии с технологическим процессом

• Соблюдение технологической дисциплины

• Соблюдение культуры производства

• Положительные результаты диагностики внутренней мотивации к труду и социальной адаптации

• Структура распределения критериев результативности по этапам стажировки дана в Приложении №5.

Данные о результативности:

Данные о результативности практики отражаются в следующих документах:

• Стажировка - акт о выполнении зачетной работы (средний балл за теорию не ниже 70%; успешное выполнение учебной детали и детали из номенклатуры предприятия)

• Наставничество - разрешение на выполнение определенных видов работ (освоение 1 или нескольких технологических процессов). В разрешении (при неполном соответствии критериям) могут быть указаны мероприятия, обязательные к прохождению сотрудником (заключение ученического договора, направление на курсы повышения квалификации, продление стажировки, и т.д.)

• Адаптация - контрольный лист (процент брака не выше техотхода на изделие; 100% выполнения нормы выработки; отсутствие травматизма; отсутствие нарушений и соответствие иным требованиям, предъявляемым к работникам предприятия).

Результативность процесса определяется оценками, полученными по критериям на каждом шаге:

Шаг 1.

Процент выполнения тестовых заданий не ниже 70% - выполняется в 61% случаев.

Фактическое изготовление детали по учебному технологическому процессу на универсальном оборудовании - выполняется в 42% случаев.

Изготовление на рабочем месте годной детали по технологическому процессу из номенклатуры работодателя - выполняется в 34% случаев.

Шаг 2.

Выполнение определенного объема работ под контролем наставника - выполняется в 91% случаев.

Отсутствие травматизма на рабочем месте - выполняется в 100% случаев.

% брака не должен превышать показателей технологического отхода- выполняется в 92% случаев.

Условия труда должны соответствовать условиям, указан­ным в карте аттестации рабочего места - выполняется в 100% случаев.

Шаг 3.

Выполнение норм выработки в соответствии с заявленной квалификацией- выполняется в 85% случаев.

Положительные результаты диагностики внутренней мотивации и социальной адаптации - выполняется в 96% случаев.

Соблюдение должностной инструкции и правил охраны труда - выполняется в 87% случаев.

Соблюдение трудовой дисциплины - выполняется в 100% случаев.

Соблюдение культуры производства - выполняется в 98% случаев.

Успешное выполнение сменно-суточного задания - выполняется в 84% случаев.

% брака не должен превышать показателей технологического отхода - выполняется в 99% случаев.

Деятельность по развитию персонала предприятия планируется на основании анализа показателей, характеризующих персонал организации, в частности состава и численности персонала по категориям, показателей текучести персонала, движения персонала по категориям, квалификационного уровня постоянных рабочих, качественного состава руководителей и специалистов по уровню образования, возрастного состава персонала, профессионального развития персонала, обучения по охране труда, состава рынка труда (имеющегося и перспективного).

Одной из основных задач работы ОАО «Завод им. В.А. Дегтярева» является обеспечение соответствия уровня подготовки работников завода современным требованиям развития машиностроительной отрасли, совершенствование технических знаний и этических понятий персонала. Для повышения кадрового потенциала на заводе используются все возможности современной системы образования. Забота о будущем, подготовка квалифицированных кадров начинается с работы со школами города.

Профессиональное обучение на нашем предприятии рассматривается как процесс развития способностей, умений, навыков работников с эффективным использованием их индивидуальных и коллективных способностей, для полноценного производственного участия персонала в развитии и успешном выполнении поставленных задач.

Нормативная база практики: регламентируется «Положением об организации стажировки и адаптации при приеме на работу», «Положением о наставничестве ОАО «Завод им. В.А. Дегтярева» и иными локальными нормативно-правовыми актами организации.

Ограничения для применения опыта, риски, возникающие при внедрении и механизмы их минимизации: для успешного внедрения опыта практики «Три шага к квалификации» необходимо обеспечить:

• Обучение ответственных лиц внедрению практики и документообороту;

• Текущее информационное и методическое сопровождение по организации обучения для исполнителей на местах (наставников, специалистов по кадрам в подразделениях);

• Контроль (текущий и порубежный, внеплановый) качества обучения работника и проведения практики в целом;

• Специалист по кадрам производит контроль стажирующихся работников, наставников, условий для проведения практики, и выявляют недостатки, либо же грубые нарушения по прохождению практики. Для исправления вышеуказанного составляется предписание, ограниченное по сроку устранения.

Алгоритм внедрения практики:

• Определение имеющихся ресурсов и ресурсов, которые необходимо привлечь для организации каждой ступени трехступенчатой модели практики. Определение ответственных исполнителей и зон ответственности;

• Разработка проекта нормативной документации;

• Формирование фокус-группы и опробование практики силами ответственных исполнителей в соответствии с проектом;

• Доработка и утверждение нормативной документации по организации практики;

• Организация каскадного обучения ответственных лиц в структурных подразделениях механизмам практики и документообороту, налаживание каскадной системы обратной связи, определение и обучение наставников;

• Организация инструктажа для лиц, принимаемых на работу, либо переводимых на другую работу, и соответствующих критериям по организации практики;

• Отработка проведения практики в структурных подразделениях (первый цикл обучения - под постоянным и полным контролем ответственного специалиста, второй и последующий – контроль осуществляется в объеме, утверждённом нормативной документацией;

• Измерение, анализ улучшение.

Для внедрения практики в структурных подразделениях ключевую роль играет специалист по кадрам, координирующий данный проект. Требуется назначить специалиста, который получает определенный пакет прав на весь период стажировки работника, а именно:

• Запрашивать у руководителей структурных подразделений индивидуальный план стажировки, необходимую документацию;

• Принимать участие во всех производственных и профсоюзных совещаниях структурного подразделения для доведения информации, внесения предложений и принятия решений по вопросам стажировки и адаптации работников;

• Инициировать проверки в рамках контролируемых критериев условий труда;

• Контролировать и своевременно докладывать о исполнении письменных предписаний.

Специалист так же наделяется обязанностями:

• Ежедневно готовить отчет о ходе реализации процесса стажировки и адаптации, вносить предложения руководству по совершенствованию системы;

• Ежемесячно готовить обобщенный отчет по вопросам контроля стажировки и адаптации сотрудников.