База данных лучших практик

Аннотация:

АО «ПО «Севмаш» – крупнейший судостроительный комплекс России. Общая численность предприятия составляет более 29000 человек. Ежегодно в штат оформляется до 3000 новых сотрудников.

Система наставничества «10 шагов к мастерству» - комплексное решение, позволяющее сохранять высококвалифицированный кадровый состав, обеспечивать быструю адаптацию новых работников, приобретение ими профессиональных компетенций, создавать условия для профессионально-личностного роста.

Наставничество – технология сквозная для всех шагов: профориентации, обучения и адаптации, организации научно-технической деятельности, повышения квалификации и переподготовки, работы с кадровым резервом, информационной работы, воспитания корпоративной этики и гражданской активности, патриотического воспитания, работы с ветеранами.

Система наставничества АО «ПО «Севмаш» существует с 1939 года, с момента образования предприятия. За это время институт наставничества прошли более 100 тысяч человек. Ежегодно задействовано более 2000 наставников и 2500 наставляемых 

Описание практики:

Актуальность

2. Необходимость закрепления персонала в организации посредством создания условий для их профессионального и карьерного роста.

Цель и задачи:

Цель – привлечение, закрепление и развитие молодых сотрудников в подразделении; повышение эффективности использования кадрового потенциала.

Задачи:

• адаптация молодого рабочего (специалиста) на производстве и передача профессионального мастерства, опыта и компетенций, оказание помощи в овладении профессией,

• развитие заинтересованности со стороны наставников к передаче личного профессионального опыта новому поколению и со стороны наставляемых к скорейшему освоению профессии.

Средства и способы реализации практики:

Основополагающими факторами успеха Системы в АО «ПО «Севмаш» являются:

1. Коллектив – корабелы-профессионалы, работники высокой квалификации, способные передать свой опыт и знания.

2. Методическое обеспечение – стандарты, положения, образовательные программы, учебные материалы, рабочие тетради, планы и прочие нормативные, организационные, руководящие документы с учетом специфики деятельности организации.

3. Корпоративные традиции – устоявшаяся система взаимодействия, взаимопомощи в коллективе, подкрепляемая патриотическим воспитанием.

4. Формы стимулирования – материальное и моральное поощрение наставников и наставляемых.

Система включает в себя 10 разделов:

1. Профориентация.

За цехами и службами предприятия «закрепляются» подшефные учреждения - детские сады, школы, техникумы, ВУЗы, ДЮЦы. Подписываются соглашения о совместном сотрудничестве и проводятся профориентационные мероприятия:

• с местным Лицеем разработана Программа «Школа инженера», которая стала лауреатом в муниципальном конкурсе на соискание премии им. М.В.Ломоносова;

• в Северном Арктическом федеральном университете (САФУ) создана базовая кафедра «Жизненный цикл корабля», где наши специалисты обучают студентов 4-5 курсов работе в современных САПР и выявляют лучших из числа выпускников с целью предложения трудоустройства в АО «ПО «Севмаш»;

• для старшеклассников города в рамках Форума «Севмаш-Северодвинск-Россия» ежегодно проводится интеллектуальная игра «Теория корабля», в ходе которой подростки знакомятся с историей предприятия, его достижениями, узнают о наиболее востребованных профессиях завода;

• для выпускников учебных заведений Архангельской области проводится ежегодный Форум «Образование-Севмаш-Карьера»;

• в детских садах пользуется популярностью проект «Лодка в чемодане»;

• для преподавателей, воспитателей и учащихся предусмотрены экскурсии с посещением музея и основных объектов предприятия.

2. Адаптация и наставничество.

В первый же день работы молодой специалист получает «Памятку вновь принятому сотруднику», содержащую полезные для скорейшей адаптации сведения (контакты табельной службы, заводской поликлиники, профсоюза, совета молодых специалистов и прочее), далее заполняет «Анкету вновь принятого работника».

Приказом начальника самостоятельного структурного подразделения к каждому новому работнику «прикрепляется» наставник из числа опытных сотрудников. Утверждается индивидуальный план стажировки. По окончании стажировки «новичок» заполняет «Анкету прошедшего стажировку».

Наставник назначается из числа высококвалифицированных инженерно-технических работников, бригадиров и рабочих (разряд не ниже 4), работающих в том же структурном подразделении и на том же оборудовании, что и наставляемый, считающих своим гражданским долгом передачу профессионального мастерства и жизненного опыта своей будущей смене. Наставник должен знать и руководствоваться законодательством о труде, обладать большим трудовым опытом, высокими нравственными качествами, не иметь дисциплинарных взысканий, нарушений общественного порядка, судимости.

Для осуществления руководства системой наставничества на предприятии создан Совет по наставничеству под руководством заместителя генерального директора по управлению персоналом. На наставническую деятельность в соответствии с действующим положением отводится до 20% рабочего времени наставника.

Обучение наставников проводится по Программе повышения квалификации наставников, включающей в себя раздел «Психолого-педагогические основы внутрифирменного обучения». Программа реализуется совместно с Отделом технического обучения АО «ПО «Севмаш» и Институтом переподготовки и повышения квалификации САФУ.

С наставником заключается соглашение, предусматривающее его обязанности и материальное стимулирование. Для наставников предусмотрены следующие формы поощрения: объявление благодарности, награждение Почетной грамотой. Ежегодно ко Дню основания предприятия на общезаводском торжественном мероприятии лучшим наставникам присваивается звание «Лучший наставник молодежи» с вручением нагрудного знака, свидетельства и денежного вознаграждения.

В задачи наставника входит:

• ознакомление со структурой производства, нормативной и конструкторско-технологической документацией, необходимым оборудованием, инструментом и оснасткой.

• обучение молодого рабочего (специалиста) рациональным приемам и методам труда, снижению затрат, экономии материалов и топливно-энергетических ресурсов.

• передача навыков, профессионального мастерства и компетенций непосредственно на рабочем месте.

Для новых сотрудников проводятся ознакомительные лекции и экскурсии с обязательным посещением Музея трудовой и боевой Славы предприятия. Ежегодно проводится общезаводское мероприятие «Посвящение в рабочие» с напутствием и вручением памятного подарка от генерального директора. Ежегодно ко Дню основания предприятия подразделения заявляют кандидатов для присвоения звания «Лучший молодой специалист» и «Лучший молодой рабочий» с вручением нагрудного знака, свидетельства и денежного вознаграждения.

Помимо основной трудовой деятельности «новичка» знакомят с лицами, ответственными за спортивное направление, рационализаторскую деятельность, с лидерами Совета молодых специалистов, Профсоюзной организации и пр. Таким образом, работник сразу получает «прямой доступ» к путям самореализации в интересующих его направлениях.

Проводится аналитическая работа с персоналом посредством приема докладов на тему «Начало трудового пути» для принятия мер по совершенствованию Системы.

3. Научно-техническая деятельность.

Особое внимание уделяется работе по развитию научно-технической деятельности в молодежной среде, направленной на совершенствование производства. Внедрены личные творческие планы, в соответствии с которыми молодые специалисты в инициативном порядке обязуются самостоятельно выполнять научные проекты, рацпредложения, готовить доклады на конференции и прочее.

Молодые специалисты направляются на научно-технические конференции и конкурсы заводского, городского, областного, всероссийского и международного уровня. При этом АО «ПО «Севмаш» организует собственные НТК. Благодаря высокой актуальности рассмотренных вопросов в докладах и глубокой проработке поставленных задач наблюдается рост призовых мест в конкурсах, и на сегодняшний день у нас в «копилке» более ста «научных» побед.

Участие в НТК дало толчок к развитию рационализаторства, в которое вовлечено подавляющее большинство молодых специалистов. Разработана «Памятка начинающему рационализатору», проводятся семинары по рационализаторской деятельности, ежегодно подводятся итоги на звание «Лучший молодой рационализатор».

На предприятии создан Научно-технический совет, ежегодно определяются коллективы-победители заводского конкурса «За технический прогресс».

В зависимости от достигнутых результатов в научно-технической деятельности по решению руководства повышается категория молодому специалисту или разряд молодому рабочему с соответствующим увеличением им оклада, тарифной ставки.

Экономический эффект от инновационной и рационализаторской деятельности за четыре года составил более 1 млрд. рублей.

4. Обучение, повышение квалификации и переподготовка молодых специалистов осуществляется, как непосредственно на рабочих местах – разработана программа технического обучения, в которую входит обучение передовым информационным технологиям, подготовка лекций по заведованию подразделений, дополнительное общеобразовательное обучение (лекции по организации делопроизводства, по правилам оформления внутренней и внешней переписки, действиям в чрезвычайных ситуациях и пр.), так и в сторонних организациях – курсы повышения квалификации, обучение по президентской программе, магистратура, аспирантура, профессиональная переподготовка кадров, стажировка.

5. Кадровый резерв.

Для максимального учета всех необходимых сведений о личности работника, о его трудовой и творческой деятельности разработана и внедрена уникальная База данных творческого роста молодых специалистов. Помимо личных данных работников (Ф.И.О., дата рождения, образование…) и обязательных производственных (табельный номер, должность…) она позволяет фиксировать рационализаторскую и научную деятельность, культурно-массовую работу, спортивные достижения и пр. Это дает отличную возможность выявлять лучших молодых работников для отбора в кадровый резерв.

Действует «Порядок формирования и подготовки управленческого кадрового резерва АО «ПО «Севмаш». Формируется стратегический и оперативный кадровый резерв. Для представителей кадрового резерва предусмотрено дополнительное обучение, различные оценочные мероприятия, возможность стажировки в руководящих должностях.  Руководящий состав значительно омолодился и на сегодня 25 % – это молодые руководители до 35 лет.

6. Корпоративная этика.

С целью воспитания корпоративной этики введены рекомендации к облику и поведению работников. Проводятся лекции по Дисциплине и Дресс-коду. С целью формирования единого корпоративного духа проводятся культурно-массовые мероприятия.

7. Гражданская активность.

Для повышения гражданской активности и пропаганды здорового образа жизни организуются спортивные, общественные, тематические мероприятия. На базе Физкультурно-оздоровительного комплекса «Севмаш» осуществляется прием нормативов ВФСК ГТО. Разработаны и внедрены анкеты для учета спортивных достижений и создана единая база данных спортсменов. Ежегодно формируется программа спортивной подготовки. Функционирует Совет содействия по развитию донорства крови и ее компонентов. Проходят благотворительные акции помощи сотрудникам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации, детским домам, приютам животных.

8. Патриотическое воспитание.

На предприятии создана тематическая выставка военно-исторических плакатов, проводятся конкурсы рефератов и викторины среди работников и их детей. Одним из разделов патриотического воспитания является программа «Бойцы Российской армии» – это адресная поддержка работников, проходящих службу в вооруженных силах. Коллектив ежегодно участвует в торжественных шествиях в честь Дня Победы в ВОВ.

9. Работа с ветеранами.

Ветераны получают от руководства родных коллективов открытки с профессиональными, государственными и личными датами. Регулярно проходят встречи с неработающими ветеранами, совместные праздники, корпоративные мероприятия («День пожилого человека», новогодние концерты и юбилеи подразделений), где молодежь в личном общении со старшим поколением узнает историю предприятия и перенимает их бесценный опыт.

10. Информационная работа.

Достижения сотрудников всегда освещаются в СМИ:

• радиостудия АО «ПО «Севмаш»,

• корпоративная газета «Корабел»,

• официальный сайт АО «ПО «Севмаш»,

• городские газеты «Вечерний Северодвинск», «Северный рабочий»,

• видеопрограмма «Вести Севмаша», видеохостинг Youtube

• Библиотека корпоративных практик,

• группы в социальных сетях.

Вручение наград проходит в торжественной обстановке в конференц-залах или Музее предприятия, в городских центрах культуры. Установлены Аллеи славы, Доски Почета с портретами героев и отличников производства, регулярно обновляются информационные стенды, отражающие производственную, творческую деятельность и достижения коллектива.

Критерии результативности

• сокращение текучести кадров;

• ускорение адаптации новых сотрудников в коллективе,

• сокращение периода приобретения молодежью профессиональных навыков;

• повышение корпоративной культуры и дисциплины;

• развитие научно-технической, рационализаторской, инновационной деятельности.

Данные о результативности

Система наставничества АО «ПО «Севмаш» существует с момента образования предприятия - с 1939 года, за это время более 100 тысяч человек прошли институт наставничества. Ежегодно задействовано более 2000 наставников и 2500 наставляемых. «Система…» помогает поддерживать положительный имидж организации в целом:

• Сократилась текучесть кадров. За последние 3 года количество уволившихся за первый год работы молодых работников снизилось в 2 раза. Отмечается увеличение числа юношей и девушек, желающих трудоустроится на предприятие.

• Ускорилась адаптация молодых специалистов в коллективе. По итогам 2018 года процент успешно адаптировавшихся молодых рабочих и специалистов составил 93%.

• Сократился период приобретения молодежью профессиональных навыков. Прослеживается тенденция сокращения сроков адаптации молодых рабочих и специалистов, так в 2014-2015 г.г. 1/3, а в 2017-2018 г.г. уже более половины молодых рабочих были допущены к сдаче на квалификационный разряд ранее сроков, регламентированных положением.

• Развивается научно-техническая деятельность (более 150 призовых мест на НТК). Молодые профессионалы «Севмаша» - неоднократные победители и призеры корпоративных чемпионатов АО «ОСК» и Национальных чемпионатов сквозных рабочих профессий высокотехнологичных отраслей промышленности Worldskills  Hi-Tech. Они успешно справляются с самыми сложными заданиями, благодаря профессионализму наставников и использованию инновационных методик подготовки.

• Повышается корпоративная культура и производственная дисциплина. Сократились случаи нарушений правил внутреннего трудового распорядка и требований охраны труда.

• Получен значительный экономический эффект (более 1,3 млрд. руб.) за счет рационализаторской и инновационной деятельности.

Ограничения для применения опыта, риски, возникающие при внедрении и механизмы их минимизации

Отсутствие инициативы со стороны работодателей. Минимизация – ознакомление работодателей с эффектом от реализации Системы.

Сложность комплексного внедрения всех составляющих Системы. Минимизация – детальная проработка плана внедрения.

Алгоритм внедрения практики

Система подразумевает следующие организационные моменты:

• создание рабочей группы по наставничеству в составе председателя, заместителя и других членов с определением зон ответственности каждого;

• учреждение Совета по наставничеству из числа опытных работников и неработающих ветеранов – некий костяк наставников;

• ведение электронной базы учета наставнической работы, мониторинг практики;

• методическое оснащение: печатные материалы по наставнической деятельности (положения, учебные пособия), электронные данные (внутренний корпоративный сайт - База знаний со сборниками уникальных технических разработок за весь период существования организации).

• обучение членов рабочей группы и наставников.

• материальное поощрение или стимулирование наставников и наставляемых.

Примеры тиражирования практики в других регионах, компаниях, организациях

Система рекомендована к внедрению в качестве типовой на судостроительных предприятиях Архангельской области Архангельским региональным отделением Союза Машиностроителей России.

В 2014 году Система получила высокую оценку в Российском Союзе Промышленников и Предпринимателей и была включена в библиотеку корпоративных практик.

В 2017 году Система заняла 2 место на Всероссийском конкурсе Министерства образования и науки РФ «Создавая будущее» в номинации «Управление талантами».

В 2018 году Система на Всероссийском конкурсе «Лучшие практики наставничества – 2018» Агентства стратегических инициатив победила в номинациях «Наставник года» и «Руководитель года»: Будниченко М.А. – генеральный директор АО «ПО «Севмаш» –  получил Гран-При конкурса и признан «Руководителем года – личным наставником», Некрасов В.А. – начальник сектора Проектно-конструкторского бюро «Севмаш» –  вошел в 10 номинантов конкурса из 1039 заявок и получил Диплом номинанта конкурса.