Размер шрифта:
a
a
a
Цвета сайта:
ц
ц
ц
Изображения:
Настройки
Настройки шрифта:
Выберите шрифтArialTimes New Roman
Интервал между буквами (Кернинг)СтандартныйСреднийБольшой
Выбор цветовой схемы:
Черным по белому
Белым по черному
Белым по синему

Лучшие практики подготовки кадров

«Будущее поколений в руках наставников»

Номинация
Наставничество на производстве
Субъект РФ
Ростовская область
Организация
ПАО «Тагмет»
Руководитель
Рудь Ольга Владимировна
зам. начальника УРПП – начальник ООРП

olga.rud@tagmet.ru



Ответственное лицо
Васильевна Юлия Александрова
начальник бюро подбора и адаптации персонала
AleksandrovaYV@tagmet.ru

Аннотация:

Проектная идея комплексной эффективно действующей системы наставничества ПАО «Тагмет» -  индивидуальный подход в подготовке сотрудников в рамках процесса адаптации к предприятию.

Система наставничества распространяется на все категории персонала: рабочих, инженеров, линейное звено управления. Для каждой из указанных категорий применяются свои инструменты наставничества, поддерживающие адаптацию сотрудников по 5-ти аспектам: профессиональный, организационный, экономический, социально-психологический, психофизиологический.

Процесс работы с наставниками многоэтапный: отбор наставников, в т.ч. оценку по компетенциям, формирование «Банка наставников», их подготовку в «Школе наставничества», поддержку работы наставника с адаптантом.

В настоящее время наставниками являются 700 чел. (10% сотрудников предприятия). Функционирование системы наставничества позволило сократить текучесть персонала в первый год после трудоустройства и время вхождения в профессию (должность).

Практика будет интересна организациям и предприятиям, в которых отсутствует передача знаний как система, есть проблемы с текучестью новых сотрудников, сложность в их адаптации.

Описание практики:

Актуальность

текучесть персонала в первый год после трудоустройства, длительность в освоении профессиональных знаний, отсутствие системы контроля процесса передачи опыта и адаптации. 

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ

Цель: вовлечение персонала в эффективную реализацию процессов предприятия, закрепление на рабочих местах и, как следствие, повышение мотивации персонала и производительности труда, а также оптимизация прямых и косвенных затрат предприятия, выделенных на подготовку (обучение по основной профессии и смежным видам деятельности и др.), подбор и кадровое делопроизводство в результате увольнений.

Задачи:

  • быстрое освоение сотрудником своих профессиональных обязанностей и достижение установленных показателей результативности деятельности, приемлемых для подразделения (предприятия);

  • формирование лояльности нового сотрудника в отношении организации;

  • установление у работника оптимальных для деятельности в подразделении (на предприятии) сотруднических отношений в коллективе, за счет вхождения в неформальную структуру коллектива и освоения схем взаимодействия с коллегами других структурных подразделений;

  • освоение основных норм корпоративной культуры подразделения и предприятия в целом, правил внутреннего трудового распорядка;

  • снижение дискомфорта в течение первых дней работы;

  • снижение текучести персонала в первый год после трудоустройства;

  • экономия времени руководителей на обучение вновь поступивших или переведенных сотрудников через делегирование процесса адаптации руководителю стажировки или наставнику.

Категории наставляемых

Система наставничества распространяется на сотрудников (рабочих, молодых специалистов, инженеров и руководителей), как при трудоустройстве, так и при ротации (переводе между или внутри структурного подразделения), вне зависимости от возраста работников.

Кто может быть наставником?

Формальные требования (1 этап отбора):

  • Стаж работы по направлению (должности, профессии) не менее 2-х лет;

  • Положительные результаты аттестации (проверки знаний по направлению, должности или профессии);

  • Желание сотрудника быть наставником.

Оценка компетенций (2 этап отбора):
эмпатия, ориентация на людей;

  • проактивность;

  • корпоративность (лояльность);

  • коммуникативные способности;

  • ориентация на результат;

  • стрессоустойчивость;

  • умение управлять мотивацией;

  • контроль;

  • планирование (целеполагание);

  • интеллектуальные способности;

  • способность соблюдать нормы и правила.

Инструменты оценки - прогностическое интервью, структурированное интервью, личностные опросники, диагностические методики.

Далее будущие наставники должны пройти тренинговую подготовку в «Школе наставничества».

Как готовят наставников?

Подготовка наставников осуществляется по программе «Школа наставничества».

Цели программы:

  • формирование профессиональной идентичности: осознание себя в роли наставника;

  • единое понимание наставниками целей и задач адаптации, организации процесса адаптации на предприятии;

  • развитие и поддержание в актуальном состоянии квалификационных характеристик наставников за счет изучения эффективных методов и технологий наставнической деятельности;

  • повышение мотивации и снижение профессионального выгорания опытных сотрудников за счет обучения, передачи и обмена опытом, повышения компетентности в области подготовки сотрудников.

Тренинг (3 дня) включает в себя теоретические блоки, упражнения на закрепление знаний, деловые и ролевые игры, дискуссии в малых и больших группах, диагностику и самоанализ ключевых компетенций наставника.

Тематические блоки тренинга:

  • система наставничества и понятие «наставник»;

  • методы обучения взрослых людей. Специфика обучения, приемы и техники формирования ЗУН;

  • система развития сотрудников. Основные ошибки в деятельности наставника и способы их минимизации;

  • ключевые компетенции наставника, необходимые для подготовки и развития нового сотрудника. Анализ зон роста;

  • основные функции наставника как руководителя. Контроль. Мотивация.

  • действующая система адаптации на ПАО «ТАГМЕТ». Нормативные документы, регламентирующие процесс адаптации;

  • трудовое законодательство.

  • экономика и организация труда;

  • социальное партнерство;

  • промышленная безопасность и охрана труда;

  • система обучения на ПАО «ТАГМЕТ».

Как организовано наставничество и что делает наставник?

Наставничество встроено в систему адаптации, включающую профессиональный, организационный, экономический, социально-психологический, психофизиологический виды адаптации.

На этапе оформления документов специалисты службы персонала в зависимости от категории сотрудников (рабочие, молодые специалисты, инженеры, руководители), условий работы и с учетом стажа работника устанавливают вид адаптации и продолжительность работы с наставником.

Ресурсное обеспечение практики:

  • сформированный банк данных наставников рабочих и пул руководителей стажировки;

  • информирование о системе адаптации и наставничества за счет обучающих программ: «Школа наставничества», «Школа производственного мастера», ««Welcome-тренинг», «Коучинговая программа по развитию копинг-стратегий», круглые столы, мозговые штурмы, организационные собрания;

  • информационная брошюра для новых сотрудников;

  • информационная брошюра для наставников;

  • ресурсная поддержка со стороны службы персонала;

  • конкурс «Лучший наставник ПАО «ТАГМЕТ».

Организация наставничества рабочих

При закреплении наставника за сотрудником специалист выдает новому сотруднику план адаптации. График работы и профессия наставника и нового сотрудника должны совпадать.

Работа наставника условно состоит из 3-х этапов.

На первом, организационном этапе (до приема на работу и в течение 1-ого месяца работы) наставник:

  • знакомит с технологией работы подразделения, системой взаимодействия с другими подразделениями предприятия;

  • проводит экскурсию по подразделению;

  • знакомит со спецификой подразделения, с условиями работы в подразделении (график работы, правила поведения на рабочем месте, система контроля над нарушениями, перерывы в работе и т.д.);

  • оказывает новому сотруднику профессиональную и эмоциональную поддержку при выполнении производственных задач, а также помощь в установлении позитивных отношений с коллегами;

  • мотивирует на достижение результата, профессиональный и карьерный рост;

  • ориентирует нового сотрудника в последовательности выполнения должностных обязанностей, поясняет специфику работы в занимаемой должности;

  • разъясняет и детально прорабатывает должностные, технологические, рабочие и контрольные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, положение о пропускном и внутриобъектовом режиме, коллективный договор, Политики в области качества, охраны труда и техники безопасности;

  • планирует цели и задачи на период адаптации;

  • знакомит с рабочим местом, оборудованием, содержанием функциональных обязанностей, деятельностью подразделения.

В течение основного этапа (2-й месяц – за 2 недели до окончания адаптационного периода) наставник:

  • продолжает оказывать профессиональную и эмоциональную поддержку, в т.ч. мотивационную;

  • личным примером развивает положительные качества нового сотрудника, привлекает к участию в общественной жизни коллектива, содействует развитию общекультурного и профессионального кругозора;

  • ежесменно осуществляет руководство и контроль деятельности нового сотрудника, предоставляет ему «обратную связь»;

  • регулярно проводит текущую оценку нового сотрудника (ежедневную, еженедельную, ежемесячную);

  • участвует в обсуждении вопросов, связанных с профессиональной и общественной деятельностью нового сотрудника;

  • доводит до сведения руководителя итоги текущей оценки нового сотрудника и предлагает план дальнейших мероприятий.

На заключительном этапе (последние 2 недели адаптационного периода) наставник:

  • совместно с новым сотрудником подводят итоги выполнения Плана адаптации;

  • информирует руководителя о работе нового сотрудника в период адаптации, дает оценку профессиональным и деловым качествам.

Завершается наставничество всесторонней оценкой нового сотрудника (описание оценки приведено далее). По результатам оценки принимается решение о завершении или продлении адаптационного периода и эффективности работы наставника. Принятые решения отражаются в форме протокола.

Организация наставничества инженеров и руководителей в период адаптации

Адаптация сотрудников по категории «инженер» и «руководитель» осуществляется за счет системы стажировок. Цель наставника – ввести в должность нового сотрудника за минимально короткий срок, подтвердив его готовность к эффективной деятельности.

На предприятии сформирован пул наставников, в котором отражена эффективность их деятельности сотрудников по руководству стажировками.

На период стажировки разрабатывается план. Его выполнение оценивается при подведении итогов стажировки (см. далее). В зависимости от результатов стажировка может быть а) продлена, в т.ч. возможна корректировка ее задач, б) продлена с закреплением адаптанта за другим руководителем стажировки; в) завершена.

Особенности организации наставничества сотрудников со статусом «молодой специалист»

Адаптация реализуется за счет стажировки, описанной выше, но включает дополнительные этапы и инструменты:

  • закрепление молодого специалиста за куратором проекта;

  • формирование индивидуального плана развития, включающего обучение по специальности, обучение в школе молодого специалиста, стажировку в должности, стажировку на смежном участке, участие в конференции;

  • оценка эффективности процесса адаптации молодого специалиста комиссией, принимающей решение о продвижении сотрудников и назначении на вышестоящие должности.

Адаптация для руководителей при назначении на управленческую должность или понижении в должности реализуется за счет обучающей коучинговой программы по развитию копинг-стратегий.

Для всех вновь принимаемых сотрудников проводится «Welcome-тренинг» с целью формирования целостного представления о предприятии и компании. Программа тренинга включает в себя: блок о технологическом процессе, о системе продвижения на предприятии, о системе охраны труда, организационной структуре предприятия, системе начисления заработной платы, деятельности профсоюза, молодежной политике.

Как проводится оценка деятельности наставника?

Оценка эффективности деятельности наставников проводится на основе оценки нового сотрудника.

Наставники рабочих. Новый сотрудник оценивается по 4-м блокам:

  • оценка руководителем результатов адаптационного периода;

  • оценка выполнения плана адаптации;

  • результаты собеседования и(или) тестирования – оценка социально-психологической, организационной, экономической и психофизиологической включенности в производственный процесс;

  • оценка квалификации (в форме квалификационного экзамена).

Составляющей оценки наставника также является оценка на основе обратной связи от нового сотрудника.

Наставники инженеров, линейного звена управления

Показателями оценки эффективности работы руководителя стажировки являются:

  • выполнение целей и задач нового сотрудника согласно плану стажировки (не менее 70%);

  • удовлетворенность нового сотрудника стажировкой (анкетирование о прохождении стажировки);

  • уровень развития компетенций (анкетирование о прохождении стажировки).

Какова система мотивации наставников?

По результатам работы наставникам рабочих начисляется доплата:

  • если период адаптации пройден успешно, производится максимальная доплата;

  • если период адаптации пройден условно (с рекомендациями), он продлевается и, если повторная оценка положительна, производится доплата наставнику (50% от максимальной);

  • если период адаптации не пройден, оплата наставнику не производится.

Используются различные варианты нематериального стимулирования. Руководством поддерживается формирование культуры наставничества. В резерве наставников более 700 человек.

Как определяется эффективность системы наставничества в организации и какие результаты достигнуты?

Критерии:

  • процент работников, успешно прошедших адаптационный период – не менее 80%;

  • текучесть персонала в первый год после трудоустройства – не более 15%;

  • повышение качества профессионального обучения на предприятии по результатам квалификационного экзамена

Результаты за 2 года:

  • 95% сотрудников успешно проходят адаптационный период (+10%);

  • процент сотрудников, уволившихся в течение первого года после трудоустройства, снижен на 5%

  • 90% наставляемых с первой попытки сдают квалификационный экзамен (+ 20 %);

  • примерно 40% молодых специалистов ежегодно получают назначение на вышестоящие должности за счет выстроенной системы адаптации;

  • показатель эффективности по результатам прохождения обучающей программы по снижению стресса в рамках реализации системы адаптации для руководителей при смене должности составляет 92% на основании анкет обратной связи;

  • повышение уровня мотивации наставников на 25 % (по результатам анкетирования)

 

Учредители